PROMOSI DAN PEMINDAHAN

PROMOSI DAN PEMINDAHAN

PENDAHULUAN

Tiap organisasi menghadapi masalah-masalah seperti: Apakah pegawai akan dipromosikan dalam garis-garis karier yang relatif khusus (sempit) ataukah akan diberikan kesempatan yang luas ke berbagai jabatan? Dalam kondisi yang bagaimana lowongan pekerjaan diisi dengan orang luar yang telah memperoleh latihan atau dengan orang dalam yang masih perlu diberi latihan?

Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut bergantung kepada pengertian kita tentang dinamika sistem promosi, termasuk kebutuhan organisasi dan harapan pegawai. Karena dalam suatu organisasi tertentu anggota-anggotanya mengharapkan suatu pola kemajuan pekerjaan tertentu yang didasarkan atas apa yang mereka telah mengamatinya dari mobilitas atau gerakan intern pegawai-pegawai lain.

Kesempatan menduduki jabatan merupakan persoalan yang dihadapi oleh seorang pegawai. Sebagian pegawai mendapatkan kesempatan yang baik dalam mendapatkan jabatan, namun banyak pula yang kurang mendapatkan kesempatan tersebut.

Untuk mengisi lowongan jabatan dapat dilakukan dengan mengadakan promosi dari dalam organisasi. Pengadaan pegawai dari dalam organisasi dapat mengurangi biaya latihan dan mendorong motivasi kerja, tetapi mungkin tidak dapat memperoleh tenaga yang sangat cakap. pengadaan tenaga kerja dari luar organisasi memerlukan biaya latihan yang lebih besar, tetapi dapat memperoleh tenaga yang sangat cakap. promosi dapat didasarkan atas kecakapan, kemampuan, dan ketuaan.

Kebijakan untuk melakukan mutasi merupakan sesuatu yang sangat normatif. Promosi adalah bentuk apresiasi seseorang yang memiliki kinerja diatas standar organisasi dan memiliki prestasi kerja yang baik. Dalam proses kerja sehari-hari seorang karyawan dapat saja bekerja dengan baik, namun apabila pekerjaan itu dikerjakan setiap hari tanpa adanya perkembangan maupun perubahan sedikit pun, maka akan terjadi penurunan kinerja karyawan tersebut. Kejadian seperti ini harus ditangani dengan tujuan agar perusahaan dapat tercapai dengan baik. Maka dari itu dalam proses kerja ini diperlukan penyegaran sistemnya.

TINJAUAN PUSTAKA

Arun Manoppa dan Mirzas Saiyadim memberikan definisi promosi sebagai berikut: Promotion is the upward reassignment of an individual in an organization hierarkys accompained by increased responsibilities, enhanced status, and usually with increased income, though not always so. Menurut Alek Nitisemito, promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi. Berdasarkan definisi di atas maka suatu promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pelaksanaan promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji bagi karyawan yang dipromosikan, gajinya bisa tetap, tetapi pads umumnya bertambahbesar kekuasaan dan tanggung jawab seseorang bertambah besar pula balas jasa yang diterimanya.

Dessler (2009) mengatakan bahwa Promosi dan pemindahan karyawan adalah bagian yang terintegrasi dari bagian besar karier seseorang. Promosi dulunya mengacu kepada kemajuan ke posisi dengan tanggung jawab yang meningkat. Sedangkan pemindahan adalah penugasan ke posisi serupa atau lebih tinggi di bagian lain perusahaan.

Simamora (2006) mengutarakan mutasi dengan istilah transfer: “Transfer adalah perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab dan/atau jenjang organisasionalnya sama.

PEMBAHASAN

1.     JALUR PROMOSI

Promosi adalah dengan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial, oleh karena itu individu yang merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari pekerjaannya.

Kesempatan untuk maju di dalam organisasi sering disebut sebagai promosi (naik pangkat). Suatu promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang cenderung lebih tinggi. Jalur promosi merupakan sebuah gambaran struktur tingkatan jabatan. Lebih sederhananya lagi diartikan sebagai sebuah pertanyaan yaitu “selanjutnya jabatan apa yang levelnya lebih tinggi dari jabatan ini?”.

Pada umumnya, jalur promosi terbatas pada suatu departemen atau bagian saja. Jadi, misalnya seorang pejabat di bagian produksi, maksimum hanya bisa naik pangkat sampai direktur produksi. Perencanaan jalur promosi akan lebih jelas apabila digambarkan melalui suatu bagan.

2.     BERBAGAI DASAR PROMOSI

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah:

a. Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).

Promosi yang didasarkan pada lamanya peng alaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan saka guru yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kelemahannya adalah seseorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan.

b. Kecakapan (keahlian atau kecakapan).

Yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan   penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan Kecakapan dibidang ini bisa digunakan untuk pekerjaan konsultasi atau pekerjaan pelaksanaan.

c. Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).

Yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosi kan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalamandan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan saja dapat diatasi. Promosi yang berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan, memberikan kebaikan-kebaikan sebagai berikut:

Ø Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan mem punyai karyawan yang semakin terampil.

Ø Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai untuk promosi.

Ø Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.

Ø Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis di antara para karya wan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.

Ø Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan sehingga sasaran optimal akan tercapai.

3.     KECAKAPAN KERJA VERSUS SENIORITAS

Masalah kecakapan kerja dan senioritas didalam perusahaan sulit untuk diputuskan mengingat baik kecakapan maupun senioritas masing-masing mempunyai kelebihan dan untuk memilih mana yang lebih baik. apabila kita kelompokkan kecakapan kerja dan senioritas adalah sebagai berikut.

Kecakapan kerja è Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja, umumnya tidak sulit diterima dan mudah untuk menyesuaikan diri.

Senioritas è Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja , umumnya sulit diterima karena kelompok ini sudah terbiasa dengan cara-cara lama yang biasa dilakukan sehingga memerlukan pemahaman kembali dan adaptasi dalam menghadapi perubahan.

Apabila kita hubungkan dengan rencana promosi akan timbul pertanyaan mana yang lebih prioritas untuk dipromosi, apabila perusahaan dihadapkan dua pilihan dimana kelompok-kelompok tersebut sama-sama mempunyai kecakapan, mari berkompromi dengan melihat nilai plus dari keduanya maka yang akan muncul adalah senioritas.

Untuk lebih jelas dan terukur perusahaan dapat membuat persyaratan seperti: persyaratan promosi, pengalaman, pendidikan, kondite, dan masa kerja diperusahaan sehingga terukur yang mana lebih unggul dan prioritas untuk di promosi. Cara ini lebih ideal untuk mendapatkan keputusan objektif juga mudah dipertanggung jawabkan, semoga cara ini dapat mengacu setiap pekerja baik yang sudah senior maupun yang masih baru untuk eksis dipekerjaannya.

4.     PENURUNAN (DEMOTION)

Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan berbagai hal. Dapat dipastikan tidak ada seorang pegawai pun yang senang mengalami hal ini. Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan, seperti :

a. Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak/kurang memuaskan

b. Perilaku pegawai yang disfungsional, seperti tingkat kemangkiran yang tinggi

Situasi lain yang ada kalanya berakibat pada demosi karyawan ialah apabila kegiatan organisasi menurun, baik sebagai akibat faktor-faktor internal maupun eksternal, tetapi tidak sedemikian gawatnya sehingga terpaksa terjadi pemutusan hubungan kerja. Dalam hal demikian suatu organisasi memberikan pilihan kepada para karyawannya yaitu, antara demosi dengan segala akibatnya dan pemutusan hubungan kerja dengan perolehan hak-hak tertentu seperti pesangon yang jumlahnya didasarkan atas suatu rumus tertentu yang disepakati bersama.

5.     PEMINDAHAN

Pemindahan karyawan biasanya bertujuan untuk menempatkan karyawan pada tempat yang setepatnya dan agar pegawai yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi sehingga dapat memberikan prestasi yang maksimal. Adanya tujuan di alas sesuai dengan pendapat Arun Manoppa yang membedakan dua sebab tedadinya pemindahan karyawan, yaitu:

1. An individual employee may request a transfer in seeking his own preferences and benefits

2. Organization may instiates transfer as a requirement for more effectial opera tions or as a solution to human relation problem.

Pemindahan yang didasarkan pada keinginan pegawai pada umumnya hanya merupakan pemindahan pada jabatan yang sama. Alasan pemindahan tersebut misalnya pegawai tersebut merasa kurang tepat pada jabatannya atau kurang bisa kerja sama dengan kawan-kawan sepekerjaan atau dengan atasan langsungnya. Pemindahan karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena dua sebab. Sebab pertama adalah untuk menjamin bahwa kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangan kecakapan dalam jabatan yang lama. Sebab yang kedua adalah untuk mengurangi rasa bosan pegawai karena dianggap, terlalu lama memegang jabatan yang sama.

Menurut Manullang, pemindahan pegawai karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena berbagai sebab yaitu:

1. Kebutuhan untuk menyesuaikan sementara misalnya seseorang tidak masuk kerja

2. Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan

3. Kebutuhan latihan, misalnya rotasi jabatan

4. Kebutuhan ploeg pekerjaan

6.     RENCANA PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi clan pemindahan bagi pars karyawannya. Apabila perusahaan tidak memilikinya maka perusahaan tidak mempunyai ocean tentang dasar-dasar promosidan pemindahan sehingga dalam prakteknya Bering terbentur pada faktor subyektifitas. Oleh karena itu perusahaan harus menetapkan dan membuat :

1. Hubungan horizontal dan vertikal dari masing-masing jabatan

Seorang karyawan yang hendak dipindahkan atau dipromosikan tidak boleh ditempatkan pada sembarang jabatan. Karyawan tersebut harus ditempatkan ke jabatan yang ado hubungannya dengan jabatan sebelumnya. Oleh karena itu sebelum diadakan pemindahan pegawai harus ditentukan hubungan vertikal maupun hori zontal dari masing-masing karyawan. 

2. Penulisan kecakapan pegawai

Apabila hubungan vertikal dan horizontal telah ditetapkan maka untuk menentukan calon siapa yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan yanglowong, harus diadakan penilaian kecakapan pegawai-pegawai tersebut. Dengan penilaian yang diadakan akan diperoleh keterangan pegawai mana yang pantosdipromosikan dan pegawai mana yang harus dipindahkan.

3. Ramalan lowongan dan data pegawai

Berkaitan dengan ramalan lowongan pekerjaan pada suatu perusahaan terdapat dua cara penetapan.

Cara yang pertama adalah dengan terlebih dahulu mendapatkan data turn over pegawai dan kemudian menentukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Dengan cara demikian dapat ditentukan besarnya lowongan yang mungkin dibuka pada waktu yang akan datang. Misalnya dalam suatu perusahaan terdapat dua rates lima puluh orang dan turnover pegawai adalah sepuluh persen. Proyek yang diharapkan dibuka memerlukan tambahan karyawan sebanyak dua puluh orang, maka berdasarkan keterangan di atas dapat diketahui bahwa ramalan lowongan berjumlah empat puluh lima orang. 

Cara yang kedua, ramalan lowongan pekerjaan suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat skema organisasi tentang umur pegawai. Pada skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur dari pejabat. Misalnya pegawai yang berumur di bawah 20 tahun diberi wama kuning, kelompok pegawai yang berumur antara 20 sampai 30 tahun diberi wama hijau, pegawai yang berumur antara 30 sampai 45 diberi wama biru dan pegawai yang berumur 45 tahun atau lebih dikelompokkan dan diberi warna merah.

KESIMPULAN

Promosi dapat diartikan sebagai suatu proses perubahan dari suatu pekerjaan yang lain dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi ketimbang dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepada diri tenaga kerja pada waktu sebelumnya.

Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan suatu proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan bdari tenaga kerja pada situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan memberikan prestasi kerja semaksimal mungkin pada perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

http://dedylondong.blogspot.com/2012/03/promosi-promotion.html?m=1

http://gioakram13.blogspot.com/2013/05/promosi-dan-pemindahan.html?m=1

http://ratnasoekarya.blogspot.com/2009/06/kecakapan-kerja-dan-senioritas.html?m=1

http://hadiyantooo.blogspot.com/2019/01/promosi-dan-pemindahan.html?m=1

http://julaekhaf.blogspot.com/2018/12/promosi-dan-pemindahan.html?m=1

http://millatunnabawiyyah.blogspot.com/2017/03/contoh-makalah-promosi-dan-mutasi.html

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

PENDAHULUAN

  Mengawali abad ke 20, perusahaan-perusahaan mulai menjadikan sumberdaya manusia sebagai sumberdaya utama dari suatu perusahaan sehingga mulai terbentuk departemen sumberdaya manusia dalam setiap perusahaan. Sebagai hasilnya, banyak perusahaan mulai mengungkapkan tentang perlunya perencanaan dan pengembangan karier, informasi karier, serta yang berhubungan dengan karier.

            Proses perencanaan memungkinkan sumberdaya manusia untuk mrngrtahui tujuan-tujuan karier dan jenjang yang mengarah pada tujuan tersebut. Karena itu, melalui aktivitas pengembangan sumberdaya manusia, masing-masing pekerja dapat memilih cara untuk meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan kariernya.

            Peningkatan karier adalah salah satu keinginan semua orang dalam pekerjaannya. Banyak karyawan perusahaan yang kurang bersemangat dan menginginkan keluar dari pekerjaannya karena merasa tidak punya harapan peningkatan karier dari jabatan atau pekerjaannya selama ini. Kerena itu seharusnya para manajer atau pengelola organisasi menyiapkan program perencanaan karier bagi karyawan, agar mereka mempunyai harapan dan semangat yang tinggi dalam bekerja dan mengembangkan diri.

TINJAUAN PUSTAKA

Noe, et al, (2003). Pengelolaan karier menunjuk pada aktivitas dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan para karyawannya dalam rangka menyiapkan atau menyediakan orang-orang yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi di masa yang akan datang.

            Handoko (1997). Karier adalah seluruh pekerjaan (Jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

            Dessler (2003). Karier adalah serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja, entah dibayar atau tidak, yang membantu seseorang bertumbuh dalam keterampilan, keberhasilan, dan pemenuhan kerja.

            Simamora (1997). Perencanaan karier adalah proses melaluinya individu karyawan mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan karier.

PEMBAHASAN

1. Memahami Tentang Karier

Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam organisasi. Kata “karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda. Dari satu perspektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya yang obyektif. Ini merupakan karir yang obyektif. Meskipun demikian, dari perspektif lainnya karir terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang semakin menjadi tua. Ini merupakan karir yang subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus pada individu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka, sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka sendiri.

Menurut (Soeprihanto, 1996), karir adalah menunjukkan perkembangan para karyawan secara individu dalam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Dalam hal ini pengertian karir tidak hanya terfokus pada individu melainkan juga organisasi.

Dengan demikian lebih lanjut pendapat-pendapat tersebut mengasumsikan bahwa aktivitas sumber daya manusia haruslah mengenali tahap karir, dan membantu para karyawan dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi disetiap tahap karir. Dalam hal ini perencanaan karir sangat penting karena konsekuensi keberhasilan atau kegagalan karir terkait erat dengan konsep diri, identittas, dan kepuasan setiap individu terhadap karir dan kehidupannya.

2. Perencanaan Karier dan Pengembangan Karier

Perencanaan Karier

Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Dari pengertian tersebut berarti bahwa perencanaan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat-prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya.

Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana untuk mencapai tujuan itu. Perencanaan karir yang realistik memaksa individu untuk melihat peluang yang ada sehubungan dengan kemampuannya. Contoh seorang guru mungking berhasrat kuat untuk menjadi seorang kepala sekolah sampai kemudian menyadari bahwa tersedia lebih dari sepuluh orang guru untuk setiap posisi tersebut.

Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia. Perencanaan karir sepatutnya tidak hanya terkonsentrasi pada kesempatan posisi. Di beberapa titik, perencanaan karir perlu pula terfokus pada pencapaian keberhasilan psikologis yang tidak harus selalu memerlukan promosi.

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan.

Perencanaan karir individual (individual career planning) terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan realitas untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari kekuatan dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan. Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :

1) Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career anchor),

2) Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi,

3) Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri,

4) Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir,

5) Perencanaan transisi karir.

Menurut (Simamora, 2004), individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampuan pasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin :

1) Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan

2) Mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan;

3) Menyatakan minat pada karyawan;

4) Meningkatkan produktivitas;

5) Mengurangi turnover karyawan;

6) Memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya;

7) Menciptakan rekrutmen yang positif.

Pengembangan Karier

Implementasi perencanaan karier merupakan pengembangan karier. Pengembangan karier didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditunjukkan untuk melaksanaan rencana kariernya melalui pendidkan, pelatihan pencarian dan perolehan kerja serta pengalama kerja.

3. Ruag Lingkup Perencanaan Karier

Perencanaan karier merupakan bagian yang sangat penting karena menentukan dinamika organisasi atau perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:

a. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.

b. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan.

Kedua hal tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena keduanya saling berkaitan. Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan yang telah disiapkan. Oleh karena itu, setiap perencanaan karier akan mengarah pada tercapainya kepentingan atau tujuan organisasi. Makin lancar perencanaan dan pelaksanaan karier maka organisasi atau perusahaan yang bersangkutan akan semakin dinamis.

a. Perencanaan Jenjang Jabatan/Pangkat

Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang karyawan dalam suatu rangkaian susunan organisasi. Dalam hal ini, baik jabatan structural maupun jabatan fungsional, seperti, peneliti, dokter penasehat, yang memiliki jenjang karier masing-masing. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang karyawan atau pegawai dalam rangkaian susunan kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar penggajian. Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personel yang menduduki kepangkatan tersebut. Dengan demikian, terdapat pyramidal kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control) dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Suatu perencanaan jenjang jabatan/pangkat perlu memperlihatkan factor-faktor, yaitu sifat tugas, beban tugas, dan tanggung jawab. Hal  ini berarti, semakin tinggi jabatan/pangkat seseorang dalam suatu organisasi, semakin kompleks sifat tugasnya dan berat pula tanggung jawab yang dipikulnya. Tujuan kenaikan pangkat maupun jabatan adalah untuk mengembangkan kebijakan dan metode kerja lebih lanjut yang akan membawa organisasi bersangkutan lebih maju lagi. Dalam hal ini, perlu diperhatikan tingkat kepangkatan, dasar pendidikan, dasar kemampuan, dan dasar keahlian.

b. Perencanaan Tujuan Organisasi

Suatu organisasi atau perusahaan mutlak harus mempunyai tujuan yang jelas. Perumusan tujuan harus didasarkan pada perencanaan yang matang sebab dari tujuan organisasi inilah akan dapat ditentukan:

1. Besar kecilnya misi organisasi;

2. Berat ringannya tugas  pekerjaan;

3. Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan;

4. Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun;

5. Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan.

Dengan demikian, tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon dibawahnya akan menentukan jalur karier anggota organisasi. Disinilah kemampuan kepemimpinan akan diuji untuk dapat meniti jenjang karier.

4. Langkah-langkah Perencanaan Karier

Dalam penyusunan perencanaan karier diperlukan empat hal pokok, yaitu jabatan pokok dan jabatan penunjang, pola jalur karier bertahap, jabatan struktural,dan tenggang waktu jabatan.

a. Jabatan Pokok dan Jabatan Penunjang

Setiap organisasi atau perusahaan terdapat jabatan pokok dan jabatan penunjang. Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang langsung tercapainya sasaran pokok organisasi atau perusahaan.

b. Pola Jalur Karier Bertahap

Pola jalur karier bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalam struktur organisasi yang membentuk karier seseorang. Urutan jawaban yang berjenjang dan bertahap itulah yang harus ditempuh oleh seorang karyawan atau anggota organisasi dalam meniti kariernya. Disini perlu diperhatikan latar belakang pendidikan dan pengalaman tugas dari masing-masing individu yang meniti karier.

c. Jabatan Struktural

Pada dasarnya jabatan struktural adalah jabatan karier, artinya jabatan yang diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan kejenjang yang paling tinggi dalam organisasi. Dengan demikian, orang baru atau karyawan baru harus melalui program orientasi terlebih dahulu dan diberi pengalaman pada jabatan staf yang bersifat membantu jabatan struktural karena jabatan struktural sangat memerlukan kematangan psikologis, selain kematangan dan kemampuan pribadi.

d. Tenggang Waktu Jabatan

Tenggang waktu jabatan seseorang atau masa jabatan seseorang dalam suatu organisasi sebaiknya ditentukan secara tegas dan pasti sebab hal tersebut akan memberikan efek psikologis yang positif terhadap pemangku jabatan yang bersangkutan. 

5. Pertimbangan dalam Perencanaan Karier

Dalam perencanaan karier perlu dipertimbangkan beberapa hal, terutama yang menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh pada jenjang kariernya. Pertimbangan tersebut antara lain masa jabatan yang singkat, masa jabatan yang terlalu lama, dan keinginan dipindahkan dari jabatan tertentu.

a. Masa Jabatan yang Singkat

Seseorang yang memangku jabatan belum cukup lama atau terlalu singkat maka akan mengakibatkan hal-hal seperti berikut:

1. Pada umumnya mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tersebut.

2. Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat  diselaesaikan dengan tuntas.

3. Penghayatan pada jabatan yang dipangku belum mendalam, namun harus menyipkan diri untuk memahami tugas baru.

4. Secara psikologis, menimbulkan pertanyaan yang tidak mudah dijawab untuk mengetahui penyebabnya.

b. Masa Jabatan yang Terlalu Lama

Masa jabatan seseorang yang terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala yang tidak sehat. Akibat-akibat yang timbul dari jabatan yang terlalu lama adalah sebagai berikut:

1. Adanya rasa bosan karena pekerjaan dan rutinitas yang sama sehingga kurang bervariasi.

2. Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya moivasi dan inisiatif dalam bekerja.

3. Menumpulkan kreativitas karena kurang tantangan yang berarti.

4. Menimbulkan iklim kerja yang stastis dan menutup kemungkinan pejabat baru dari generasi penerusnya.

c. Keinginan Pindah Jabatan

Harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama kejabatan baru selalu ada dalam pikiran para karyawwan atau anggota organisasi. Berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain sebagai berikut:

1. Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan didaerah terpencil sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri.

2. Perasaan kurang tepat pada jabatan yang sekedar diembang karena tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, atau keinginan.

3. Merasa bahwa jabatan ynag sekarang sekadar batu loncatan untuk meniti karier lebih lanjut.

Demikian beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam menyusun perencanaan karier dalam suatu organisasi sehingga tidak timbul kefatalan dalam mendinamiskan organisasi, terutama untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan. 

6. Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier

Manfaat Perencanaan Karier

Berikut adalah manfaat dari perencanaan karier :

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan mereka bekerja.

2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.

3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.

4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karier di dalam suatu organisasi.

5. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan pekerjaan yang disebabkan oleh masa pensiun atau berhenti kerja.

6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karier untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negri.

7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karier, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuan sendiri dan pengembangan.

8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju, karena mereka mempunyai tujuan karier yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk pekerjaan di masa depan.

9. Mengurangi kelebihan, menyebabkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri.

10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, dapat membatu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting.

Manfaat Pengembangan Karier

Bagi organisasi pengembangan karier bermanfaat sebagai :

1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan

2. Meningkatkan kemampuan organisasi

3. Mengurangi frustasi karyawan

4. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi

5. Meningkatkan nama baik organisasi

Bagi karyawan pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat :

1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya

2. Menambah tantangan dalam bekerja

3. Meningkatkan otonomi

4. Meningkatkan tanggung jawab

KESIMPULAN

Pengembangan Karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan/pegawai yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan.

Perencanaan karir memiliki banyak manfaat, selain untuk menata masa depan perencanaan karir juga berfungsi untuk kedisiplinan dalam bekerja, karena perencanaan karir dapat menjadi patokan dan cambuk motivasi agar rencana tersebut dapat dicapai.

DAFTAR PUSTAKA

http://1futureinsights.blogspot.com/2016/07/makalah-perencanaan-dan-pengembangan.html

https://nadyashabrina.wordpress.com/2017/01/09/makalah-perencanaan-dan-pengembangan-karir/

http://irhagustin.blogspot.com/2013/05/normal-0-false-false-false-en-us-x-none_17.html

LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

PENDAHULUAN

Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orietasi dan pelatihan, keduanya sangat dibutuhkan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan.

Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir.

  Melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin, pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya

.

TUJUAN PUSTAKA

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian

Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.

Hadari:2005:208) Pelatihan adaah program- program untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.

PEMBAHASAN

A. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk mengatasi kekurangan-kekurangan para sumber daya manusia dalam bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan ketidakmampuan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan sekaligus berupaya membina mereka agar menjadi lebih produktif. Selain itu tujuan pelatihan dan pengembangan adalah : 

a. Meningkatkan produktivitas dan taraf prestasi tenaga kerja

b. Memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan tugas atau pekerjaan baik pekejaan lama maupun baru, baik dari segi peralatan maupun metode

c. Memperkecil kesahalan tenaga kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi tenaga kerja

d. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM 

e. Meningkatkan semangat kerja

f. Menarik dan menahan karyawan yang berkualitas

Selanjutnya menurut simamora, mengemukakan tentang tujuan pengembangan SDM dengan istilah tujuan pelatihan dan pengembangan yaitu sebagai berikut:

1) Memperbaiki kinerja, memutakhirkan keahlian para karyawan;

2) Memutakhirkan para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi;

3) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi lebih kompeten;

4) Membantu memecahkan persoalan operasional;

5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi, dan

6) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Berdasarkan pemaparan tentang tujuan pengembangan SDM tersebut selanjutnya dapat di kemukakan bahwa antara tujuan pengembangan pegawai tersebut adalah untuk mempersiapakan pegawai untuk promosi. Promosi (promotion) tersebut berarti peningkatan. Sedangkan promosi tersebut merupakan perubahan pekerjaan atau status/jabatan pegawai dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya diikuti dengan perubahan tanggungjawab, wewenang, kompensasi, status sosial dan fasilitas yang didapat oleh pegawai tersebut.

B. Kapan Waktu Pelatihan Yang Diperlukan

Pelatihan SDM bertujuan agar setiap pekerja dapat meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya, karena dengan meningkatnya persaingan dan semakin berkembangnya jaman, dituntut para pekerja yang mampu terus bersaing dan terus meningkatkan kemampuannya agar tidak ketinggalan dari pesaing. Dan secara otomatis dengan meningkatnya performas pekerja akan berakibat baik pada perkembangan perusahaan.

Pengelolaan SDM yang baik harus dilaksanakan secara berkesinambungan melalui rangkaian aktivitas yang terintegrasi. Dengan pengelolaan SDM yang baik maka dapat diciptakan SDM yang profesional dalam jumlah memadai berdasarkan keahlian yang dibutuhkan sesuai tuntutan perkembangan usaha, sehingga tercapai produktivitas SDM yang optimal dalam mendukung keberhasilan implementasi strategi yang telah ditetapkan.

Untuk menghasilkan kualitas SDM yang berkualitas, diperlukan pendidikan dan pelatihan yang terus menerus. Pendidikan dan pelatihan ini bisa dilakukan secara internal perusahaan, in house training, ataupun mengirimkan pekerja secara bergantian ke berbagai training provider baik di dalam negeri maupun di luar negeri, untuk mengikuti pelatihan SDM, workshop, seminar dan lain-lain.

Secara umum pelatihan SDM bertujuan untuk menyediakan pekerja yang siap pakai baik dari sisi kompetensi, manajerial, maupun perilaku, sehingga memberikan kontribusi positif bagi perusahaan yang secara terus menerus sesuai dengan perkembangan persaingan dan jabatan.Pelatihan SDM juga bertujuan untuk dapat menyiapkan kaderisasi bagi jabatan-jabatan yang akan dikembangkan perusahaan di masa yang akan datang, sehingga pada saatnya tidak memerlukan waktu untuk pengisian jabatan tersebut.

C. Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian (skils training)

2. Pelatihan Ulang (retraining)

3. Pelatihan Lintas Fungsional (cros fungtional training)

4. Pelatihan Tim.

5. Pelatihan Kreatifitas(creativitas training).

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).

1. Pelatihan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

2. Pengembangan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

D. Orientasi Pekerja Baru

Untuk Meningkatkan Produktivitas, beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan :

1. Perkenalan

Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.

2. Penjelasan Tujuan Perusahaan

Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.

3. Sosialisasi Kebijakan

Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.

4. Jalur Komunikasi

Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email mapun telephone.

5. Proses Monitoring

Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya.

E. Pelatihan dan Tahap-tahapnya

Menurut Noe (dalam Suwatno dan Priansa, 2016:125)  menyatakan terdapat 7 tahap dalam proses perencanaan pelatihan agar menjadi efektif, yaitu :

a. Mengadakan penilaian terhadap kebutuhan.

b. Memastikan bahwa pegawai memilki motovasi dan keahlian dasar yang diperlukan pelatihan.

c. Menciptakan lingkungan belajar.

d. Memastikan bahwa peserta mengaplikasikan isi dari pelatihan dalam pekerjaannya.

e. Mengembangkan rencana evaluasi yang meliputi identifikasi hal yang mempengaruhi hasil yang diharapkan dari pelatihan.

f. Memilih metode pelatihan berdasarkan tujuan pembelajaran dan lingkunganpembelajaran.

g. Mengevaluasi program dan membuat perubahan atau revisi pada tahapan awal agar supayadapat meningkatkan efektifitas pelatihan.

F. Pelatihan Formal dan Non-Formal

Pelatihan Formal

Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan.

Metode pelatihan formal :

1. Belajar mandiri

2. Metode belajar dikelas/ceramah

3. Pelatihan ditempat kerja ( on the job training)

4. Unjuk kerja

5. Simulasi

6. Sistem magang

7. Pelatihan vestibule

8. Bermain peran

9. Telaah kasus

10. Pelatihan laboratorium

Pelatihan Non-Formal

Pelatihan nonformal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis pelatihan nonformal disebut Built In training (BIT) atau pelatihan melekat merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap atasan, untuk  meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

G. Pelatihan Supervisor, Pengembangan Team dan Pengembangan Organisasi

Para manager dan supervisor organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para pekerjanya sendiri. Akibatnya tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi dan manajemen supaya membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan supervisor agar bekerja lebih baik dan tangkas.

Ada dua jenis pelatihan, yaitu: organizaton development (OD) dan sensitivity training.

1. Organization development

yaitu: para manager dan supervisor tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu meningkatkan kualitas hubungan kerja dari para pegawai.

Ciri-ciri organization development:

a. Change oriented.

b. Action oriented.

c. Aimed at employees.

2. Sensitivity training

yaitu: hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya sendiri.

Organisasi development memusatkan diri pada variable-variable proses yang terdiri dari interaksi manusiawi ketimbang dari hasil kerja itu sendiri.

F. Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM

1) Sumber Daya Manusia Pendidikan

Untuk menciptakan sumber daya manusia yang handal, faktor pendidikan adalah faktor utama untuk mencetaknya. Untuk itu pelaku-pelaku pencerdas generasi bangsa ini adalah mereka yang benar-benar berkompetensi di bidangnya. Keberadaan guru dan dosen memegang peranan penting dalam proses pembelajaran masyarakat. Dari kerja keras guru dan dosen yang profesional maka tidak mustahil jika hasil yang dicapai juga akan baik bagi peningkatan sumber daya manusia.

2) Sumber Daya Manusia Pertanian

Peningkatan kualitas sumber daya manusia di bidang pertanian terus dilakukan oleh pemangku kebijakan (stakeholder) dalam hal ini adalah Departemen Pertanian RI. Pembangunan di sektor Pertanian meliputi peningkatan kualitas SDM petani melalui penyuluhan tata cara bertani yang baik, merupakan program DEPTAN dalam meningkatkan keterampilan dan pemahaman tentang pertanian pada para petani.Bidang usaha yang paling maju di Indonesia adalah bidang pertanian. Maju dalam arti paling dahulu diusahakan, jumlah tenaga kerja yang terlibat dalam usaha itu paling banyak, serta pengalaman bangsa Indonesia di bidang ini tentunya paling banyak.

3) Sumber Daya Manusia Bidang Kesehatan

Terdapat 3 simpul permasalahan SDM Kesehatan yaitu (1) masalah keterkaitan antara tugas jabatan dengan kompetensinya, (2) masalah pengelolaan yang variatif khususnya dalam bidang reward, yang tergantung padakemampuan daerah, dan (3) masalah ketidakseimbanganantara rekruitmen, pendayagunaan dan pembinaan di berbagaidaerah khususnya daerah terpencil.

G. Pengembangan SDM Melalui Diklat

Dari sudut pandang langsung organisasi, pengembangan seseorang di tempat kerja dapat membantunya lebih kompeten melakukan pekerjaan. Ini akan makin meningkatkan mutu produktivitas diri produktivitas organisasi. Pengembangan SDM yang ada jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik pegawai baru, investasi pengembangan SDM akan mengurangi biaya operasi organisasi dan mampu menghasilkan kepuasan masyarakat yang lebih besar. Mengapa pelatihan dan pengembangan SDM begitu penting?..jawaban yang paling sederhana adalah jika organisasi pemerintah tidak mengembangkannya, maka organisasi akan kehilangan potensi pegawainya.

Organisasi yang tidak memberi harapan bagi orang-orang yang mempunyai keterampilan kemungkinan hanya akan memiliki pegawai yang tidak terampil dan tidak dapat diandalkan. Dalam kata – kata yang lebih positif, organisasi yang berkembang adalah organisasi yang pengembangan SDM nya terus menerus.

Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM aparatur dimulai dari pengkajian kebutuhan  diklat (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi pasca pelatihan, pemberdayaan serta dukungan anggaran yang memadai.

Selain itu pengembangan SDM melalui Diklat, diklat yang dilaksanakan harus dikembangkan dalam teknis pelaksanaannya. Sehingga diklat yang dilaksanakan harus berbasis inovatif sehingga pegawai merasa nyaman dan tertarik untuk mengikuti Diklat, Diklat jangan dijadikan objek laluan hanya sebatas pelaksanaan tanpa hasil maksimal, sudah semestinya Diklat adalah proses pencetakan kualitas SDM.

Dibanyak organisasi pegawai antusias ketika ditawarkan untuk mengikuti Diklat, karena pegawai  merasa yakin ketika mereka mengikuti Diklat mereka akan mendapat pengetahuan baru dan ketika berhasil pegawai akan mendapatkan penghargaan dari organisasi.

H. Pengembangan Melalui Penugasan

I. Pengembangan Melalui Mutasi / Promosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).

Dasar-dasar promosi

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah:

a. Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).

b. Kecakapan (keahlian atau kecakapan).

c. Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).

Syarat-syarat promosi

Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-masing.

Pengertian Mutasi

Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.

Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut :

· Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.

· Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau jabatan.

· Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

· Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.

· Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.

· Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.

· Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

Sebab-sebab dan alasan Mutasi

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :

a. Permintaan sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.

b. Alih tugas produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.

J. Pengembangan Melalui Gugus Kendali Mutu

Definisi Gugus Kendali Mutu

Pengertian GKM di dalam perusahaan adalah sekelompok kecil karyawan yang terdiri dari 3-8 orang dari unit kerja yang sama, yang dengan sukarela secara berkala dan berkesinambungan mengadakan pertemuan untuk melakukan kegiatan pengendalian mutu di tempat kerjanya dengan menggunakan alat kendali mutu dan proses pemecahan masalah.

Mutu usaha secara keseluruhan meliputi :

§ Produk, biaya, waktu dan penyediaan.

§ Keamanan, keselamatan dan kenyamanan kerja.

Metodologi kerja baik bagi kepentingan konsumen, maupun kepentingan pemerintah serta masyarakat pada umumnya.

Karena masalah mutu secara keseluruhan akan tercermin pada semua segi dari suatu usaha, maka tiap perbaikan usaha, betatapun kecilnya akan merupakan sumbangan yang bermakna bagi upaya peningkatan mutu secara keseluruhan. GKM adalah kelompok yang ssemangat dan tekadnya sangat besar, tetapi sederhana ambisinya, mereka tidak ingin memaksakan diri untuk memecahkan masalah yang besar, melainkan:

a. Masalah yang mereka alami sendiri secara nyata

b. Masalah yang berada dalam jangkauan kemampuan dan wewenangny

Sasaran Gugus Kendali Mutu

· Meningkatkan kemampuan manajerial para karyawan operasional, agar tumbuh kebiasaan berpikir analitis

· Mendorong setiap karyawan agar mampu memberikan sumbangan pikiran yg berkaitan dengan pengendalian mutu, sehingga tercipta lingk kerja dimana karyawan sadar akan mutu, permasalahan dan merasa berkepentingan untuk memperbaikinya

· Meningkatkan moral karyawan dengan membuka kesempatan untuk berperan serta dalam mengembangkan mutu di unit kerjanya dengan didukung oleh pola hub karyawan dan atasan harmonis

· Mengarahkan agar setiap karyawan dapat terlibat dalam suatu bentuk kerjasama kel yang dinamis dalam usaha untuk mencari pemecahan masalah dalam mutu pelayanan/produk/mutu kerja.

K. Pengembangan Melalui Waskat

Untuk menciptakan pengendalian manajemen yang memadai, digunakan delapan unsur Waskat dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran satuan organisasi / kerja. Delapan unsur Waskat tersebut adalah pengorganisasian,personil, kebijakan, perencanaan, prosedur, pencatatan, pelaporan,supervisi dan reviu intern. Pimpinan organisasi wajib melakukan evaluasisecara terus menerus terhadap pelaksanaan unsur Waskat dengan menggunakan beberapa metode seperti lembar periksa (checklist ), jajak pendapat, bagan arus (flowchart ) dan wawancara.

KESIMPULAN

Pengembangan merupakan suatu proses merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dari sudut keadaan yang baik menuju keadaan yang lebih baik lagi. Sedangkan pelatihan merupakan suatu perubahan yang sistematis dari knowledge, skills, attitude, dan behaviour yang terus mengalami peningkatan yang dimiliki oleh karyawan dengan itu dapat mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan dalam pemenuhan standar SDM yang diinginkan. Pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan keterampilan. Diberikan secara instruksional baik in-door maupun out-door obyeknya seseorang atau sekelompok orang. Sasarannya untuk memberikan pemahaman, pengetahuan, dan keterampilan kepada karyawan sesuai dengan kebutuhannya. Prosesnya mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti prosedur sehingga  menjadi kebiasaan. Hasilnya terlihat dengan adanya perubahan, tepatnya perbaikan cara kerja di tempat kerja. Pelatihan yang tepat akan memberikan keuntungan tidak hanya bagi perusahaan tetapi juga bagi karyawan, oleh karena itu ketepatan mendesign pelatihan menjadi sangat penting.

Dalam organisasi atau perusahaan, pengembangan dan pelatihan sangat diperlukan supaya dapat meningkatkan produktivitas dan taraf dalam perusahaan itu sendiri. Pengembangan dan pelatihan yang dilakukan secara tepat akan sangat berdampak positif, sehingga akan menghasilkan karyawan yang terlatih dan berkompeten. 

DAFTAR PUSTAKA

http://nailasuhada-m.blogspot.com/2012/04/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdaya.html

http://fitriayunanda15.blogspot.com/2018/11/makalah-pengembangan-dan-pelatihan.html

https://riyansaludi.blogspot.com/2016/11/makalah-pelatihan-dan-pengembangan-sdm.html

https://lacusza.blogspot.com/2014/12/latihan-dan-pengembangan-sdm.html

jurnal-sdm.blogspot.com

Su7us.wordpress.com

http://daudydingga.wordpress.com/2014/01/07/manajemen-sdm-bab-7-14/