PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
PENDAHULUAN
Mengawali abad ke 20, perusahaan-perusahaan mulai menjadikan sumberdaya manusia sebagai sumberdaya utama dari suatu perusahaan sehingga mulai terbentuk departemen sumberdaya manusia dalam setiap perusahaan. Sebagai hasilnya, banyak perusahaan mulai mengungkapkan tentang perlunya perencanaan dan pengembangan karier, informasi karier, serta yang berhubungan dengan karier.
Proses perencanaan memungkinkan sumberdaya manusia untuk mrngrtahui tujuan-tujuan karier dan jenjang yang mengarah pada tujuan tersebut. Karena itu, melalui aktivitas pengembangan sumberdaya manusia, masing-masing pekerja dapat memilih cara untuk meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan kariernya.
Peningkatan karier adalah salah satu keinginan semua orang dalam pekerjaannya. Banyak karyawan perusahaan yang kurang bersemangat dan menginginkan keluar dari pekerjaannya karena merasa tidak punya harapan peningkatan karier dari jabatan atau pekerjaannya selama ini. Kerena itu seharusnya para manajer atau pengelola organisasi menyiapkan program perencanaan karier bagi karyawan, agar mereka mempunyai harapan dan semangat yang tinggi dalam bekerja dan mengembangkan diri.
TINJAUAN PUSTAKA
Noe, et al, (2003). Pengelolaan karier menunjuk pada aktivitas dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan para karyawannya dalam rangka menyiapkan atau menyediakan orang-orang yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi di masa yang akan datang.
Handoko (1997). Karier adalah seluruh pekerjaan (Jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Dessler (2003). Karier adalah serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja, entah dibayar atau tidak, yang membantu seseorang bertumbuh dalam keterampilan, keberhasilan, dan pemenuhan kerja.
Simamora (1997). Perencanaan karier adalah proses melaluinya individu karyawan mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan karier.
PEMBAHASAN
1. Memahami Tentang Karier
Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam organisasi. Kata “karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda. Dari satu perspektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya yang obyektif. Ini merupakan karir yang obyektif. Meskipun demikian, dari perspektif lainnya karir terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang semakin menjadi tua. Ini merupakan karir yang subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus pada individu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka, sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka sendiri.
Menurut (Soeprihanto, 1996), karir adalah menunjukkan perkembangan para karyawan secara individu dalam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Dalam hal ini pengertian karir tidak hanya terfokus pada individu melainkan juga organisasi.
Dengan demikian lebih lanjut pendapat-pendapat tersebut mengasumsikan bahwa aktivitas sumber daya manusia haruslah mengenali tahap karir, dan membantu para karyawan dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi disetiap tahap karir. Dalam hal ini perencanaan karir sangat penting karena konsekuensi keberhasilan atau kegagalan karir terkait erat dengan konsep diri, identittas, dan kepuasan setiap individu terhadap karir dan kehidupannya.
2. Perencanaan Karier dan Pengembangan Karier
Perencanaan Karier
Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Dari pengertian tersebut berarti bahwa perencanaan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat-prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya.
Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana untuk mencapai tujuan itu. Perencanaan karir yang realistik memaksa individu untuk melihat peluang yang ada sehubungan dengan kemampuannya. Contoh seorang guru mungking berhasrat kuat untuk menjadi seorang kepala sekolah sampai kemudian menyadari bahwa tersedia lebih dari sepuluh orang guru untuk setiap posisi tersebut.
Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia. Perencanaan karir sepatutnya tidak hanya terkonsentrasi pada kesempatan posisi. Di beberapa titik, perencanaan karir perlu pula terfokus pada pencapaian keberhasilan psikologis yang tidak harus selalu memerlukan promosi.
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan.
Perencanaan karir individual (individual career planning) terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan realitas untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari kekuatan dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan. Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :
1) Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career anchor),
2) Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi,
3) Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri,
4) Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir,
5) Perencanaan transisi karir.
Menurut (Simamora, 2004), individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampuan pasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin :
1) Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan
2) Mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan;
3) Menyatakan minat pada karyawan;
4) Meningkatkan produktivitas;
5) Mengurangi turnover karyawan;
6) Memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya;
7) Menciptakan rekrutmen yang positif.
Pengembangan Karier
Implementasi perencanaan karier merupakan pengembangan karier. Pengembangan karier didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditunjukkan untuk melaksanaan rencana kariernya melalui pendidkan, pelatihan pencarian dan perolehan kerja serta pengalama kerja.
3. Ruag Lingkup Perencanaan Karier
Perencanaan karier merupakan bagian yang sangat penting karena menentukan dinamika organisasi atau perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:
a. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.
b. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan.
Kedua hal tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena keduanya saling berkaitan. Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan yang telah disiapkan. Oleh karena itu, setiap perencanaan karier akan mengarah pada tercapainya kepentingan atau tujuan organisasi. Makin lancar perencanaan dan pelaksanaan karier maka organisasi atau perusahaan yang bersangkutan akan semakin dinamis.
a. Perencanaan Jenjang Jabatan/Pangkat
Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang karyawan dalam suatu rangkaian susunan organisasi. Dalam hal ini, baik jabatan structural maupun jabatan fungsional, seperti, peneliti, dokter penasehat, yang memiliki jenjang karier masing-masing. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang karyawan atau pegawai dalam rangkaian susunan kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar penggajian. Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personel yang menduduki kepangkatan tersebut. Dengan demikian, terdapat pyramidal kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control) dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Suatu perencanaan jenjang jabatan/pangkat perlu memperlihatkan factor-faktor, yaitu sifat tugas, beban tugas, dan tanggung jawab. Hal ini berarti, semakin tinggi jabatan/pangkat seseorang dalam suatu organisasi, semakin kompleks sifat tugasnya dan berat pula tanggung jawab yang dipikulnya. Tujuan kenaikan pangkat maupun jabatan adalah untuk mengembangkan kebijakan dan metode kerja lebih lanjut yang akan membawa organisasi bersangkutan lebih maju lagi. Dalam hal ini, perlu diperhatikan tingkat kepangkatan, dasar pendidikan, dasar kemampuan, dan dasar keahlian.
b. Perencanaan Tujuan Organisasi
Suatu organisasi atau perusahaan mutlak harus mempunyai tujuan yang jelas. Perumusan tujuan harus didasarkan pada perencanaan yang matang sebab dari tujuan organisasi inilah akan dapat ditentukan:
1. Besar kecilnya misi organisasi;
2. Berat ringannya tugas pekerjaan;
3. Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan;
4. Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun;
5. Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan.
Dengan demikian, tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon dibawahnya akan menentukan jalur karier anggota organisasi. Disinilah kemampuan kepemimpinan akan diuji untuk dapat meniti jenjang karier.
4. Langkah-langkah Perencanaan Karier
Dalam penyusunan perencanaan karier diperlukan empat hal pokok, yaitu jabatan pokok dan jabatan penunjang, pola jalur karier bertahap, jabatan struktural,dan tenggang waktu jabatan.
a. Jabatan Pokok dan Jabatan Penunjang
Setiap organisasi atau perusahaan terdapat jabatan pokok dan jabatan penunjang. Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang langsung tercapainya sasaran pokok organisasi atau perusahaan.
b. Pola Jalur Karier Bertahap
Pola jalur karier bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalam struktur organisasi yang membentuk karier seseorang. Urutan jawaban yang berjenjang dan bertahap itulah yang harus ditempuh oleh seorang karyawan atau anggota organisasi dalam meniti kariernya. Disini perlu diperhatikan latar belakang pendidikan dan pengalaman tugas dari masing-masing individu yang meniti karier.
c. Jabatan Struktural
Pada dasarnya jabatan struktural adalah jabatan karier, artinya jabatan yang diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan kejenjang yang paling tinggi dalam organisasi. Dengan demikian, orang baru atau karyawan baru harus melalui program orientasi terlebih dahulu dan diberi pengalaman pada jabatan staf yang bersifat membantu jabatan struktural karena jabatan struktural sangat memerlukan kematangan psikologis, selain kematangan dan kemampuan pribadi.
d. Tenggang Waktu Jabatan
Tenggang waktu jabatan seseorang atau masa jabatan seseorang dalam suatu organisasi sebaiknya ditentukan secara tegas dan pasti sebab hal tersebut akan memberikan efek psikologis yang positif terhadap pemangku jabatan yang bersangkutan.
5. Pertimbangan dalam Perencanaan Karier
Dalam perencanaan karier perlu dipertimbangkan beberapa hal, terutama yang menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh pada jenjang kariernya. Pertimbangan tersebut antara lain masa jabatan yang singkat, masa jabatan yang terlalu lama, dan keinginan dipindahkan dari jabatan tertentu.
a. Masa Jabatan yang Singkat
Seseorang yang memangku jabatan belum cukup lama atau terlalu singkat maka akan mengakibatkan hal-hal seperti berikut:
1. Pada umumnya mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tersebut.
2. Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat diselaesaikan dengan tuntas.
3. Penghayatan pada jabatan yang dipangku belum mendalam, namun harus menyipkan diri untuk memahami tugas baru.
4. Secara psikologis, menimbulkan pertanyaan yang tidak mudah dijawab untuk mengetahui penyebabnya.
b. Masa Jabatan yang Terlalu Lama
Masa jabatan seseorang yang terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala yang tidak sehat. Akibat-akibat yang timbul dari jabatan yang terlalu lama adalah sebagai berikut:
1. Adanya rasa bosan karena pekerjaan dan rutinitas yang sama sehingga kurang bervariasi.
2. Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya moivasi dan inisiatif dalam bekerja.
3. Menumpulkan kreativitas karena kurang tantangan yang berarti.
4. Menimbulkan iklim kerja yang stastis dan menutup kemungkinan pejabat baru dari generasi penerusnya.
c. Keinginan Pindah Jabatan
Harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama kejabatan baru selalu ada dalam pikiran para karyawwan atau anggota organisasi. Berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain sebagai berikut:
1. Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan didaerah terpencil sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri.
2. Perasaan kurang tepat pada jabatan yang sekedar diembang karena tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, atau keinginan.
3. Merasa bahwa jabatan ynag sekarang sekadar batu loncatan untuk meniti karier lebih lanjut.
Demikian beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam menyusun perencanaan karier dalam suatu organisasi sehingga tidak timbul kefatalan dalam mendinamiskan organisasi, terutama untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
6. Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier
Manfaat Perencanaan Karier
Berikut adalah manfaat dari perencanaan karier :
1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan mereka bekerja.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karier di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan pekerjaan yang disebabkan oleh masa pensiun atau berhenti kerja.
6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karier untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negri.
7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karier, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuan sendiri dan pengembangan.
8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju, karena mereka mempunyai tujuan karier yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk pekerjaan di masa depan.
9. Mengurangi kelebihan, menyebabkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri.
10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, dapat membatu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting.
Manfaat Pengembangan Karier
Bagi organisasi pengembangan karier bermanfaat sebagai :
1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
2. Meningkatkan kemampuan organisasi
3. Mengurangi frustasi karyawan
4. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi
5. Meningkatkan nama baik organisasi
Bagi karyawan pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat :
1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya
2. Menambah tantangan dalam bekerja
3. Meningkatkan otonomi
4. Meningkatkan tanggung jawab
KESIMPULAN
Pengembangan Karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan/pegawai yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan.
Perencanaan karir memiliki banyak manfaat, selain untuk menata masa depan perencanaan karir juga berfungsi untuk kedisiplinan dalam bekerja, karena perencanaan karir dapat menjadi patokan dan cambuk motivasi agar rencana tersebut dapat dicapai.
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar