SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN
PENDAHULUAN
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan pegawai yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan pegawai, baik penempatan pegawai baru maupun pegawai lama pada possisi jabatan baru.
Kualitas sumber daya manusia suat organisasi tergantung pada kualitas calon-calon karyawan atau pelamar. Upaya untuk menemukan calon karyawan itu diawali dengan rekruitmen, suatu proses untuk menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang berkemampuan untuk bekerja pada suat organisasi. Proses ini dimulai ketika organisasi mencari calon-calon karyawan baru dan berakhir saat lamaran kerja diserahkan. Tahapan proses ini sangat penting karena rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan yang tepat akan menghasilkan tenaga kerja dengan kemampuan yang maksimal dan ini akan memberi keuntungan bagi organisasi atau perusahaan secara keseluruhan. Namun saat ini, proses rekruitmen sering tidak terencana dengan baik, karena masih ada yang berpendapat bahwa rekruitmen adalah fungsi yang hanya dilaksanakan jika kebutuhan sudah mendesak yaitu pada saat adanya kebutuhan akan karyawan saja. Begitu juga dengan proses seleksi, suatu organisasi juga sering kali kurang memperhatikan standar seleksi sehingga tingkat/kualitas dari pelamar yang dihasilkan pun juga kurang memenuhi kualifikasi pekerjaan yang ditawarkan.
TINJAUAN PUSTAKA
Menurut Marihot T. E. Hariandja (2005 : 156) menyatakan bahwa penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
Menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
PEMBAHASAN
A. Pengertian Seleksi dan Penempatan
Pengertian seleksi menurut bahasa adalah penyaringan, pemilihan, (untuk mendapatkan yang terbaik). Atau metode dan prosedur yang dipakai oleh bagian personalia (perusahaan) untuk memilih orang untuk mengisi lowongan pekerjaan.
Sedangkan penempatan berasal dari kata dasar tempat kemudian mendapatkan imbuhan pe-an, menjadi penempatan yang berarti proses, perbuatan, cara menempati.
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia. seleksi dan penempatan merupakan serangkai langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam organisasi.
Robert L Mathis dan John H Jackson menerangkan bahwa seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi posisi dalam suatu organisasi. Tanpa para tenaga kerja yang memenuhi persyaratan sebuah organisasi berada dalam posisi yang lebih buruk untuk berhasil. Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang-orang terbaik dari yang tersedia. Menyeleksi sekumpulan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan (knowledge-skills-abilities-KSAs) yang sesuai, -yang merupakan satu paket yang terdapat pada manusia merupakan usaha untuk memperoleh “kecocokan” antara apa yang dapat dilakukan oleh pelamar dan apa yang ingin lakukan, serta apa yang dibutuhkan oleh organisasi.
Kecocokan antara pelamar dan organisasi mempengaruhi baik kesediaan perusahaan untuk membuat penawaran kerja dan juga kesediaan pelamar untuk menerima pekerjaan tersebut. Menempatkan seseorang ke posisi yang sesuai disebut penempatan.
Secara ideal proses seleksi merupakan proses pengambilan keputusan timbal balik. Perusahaan memutuskan menawarkan lowongan kerja. Calon pelamar apakah perusahaan beserta lamaran nya akan memenuhi kebutuhan dan tujuan pribadinya. Tetapi dalam keadaan biasa pada umumnya proses seleksi cenderung akan ditentukan sepihak, yaitu dominasi pada pihak perusahaan.
B. Langkah-langkah dalam proses seleksi.
1. Penerimaan pendahuluan pelamar
Proses ini merupakan jalur dua arah, di mana pelamar memilih organisasi tempat bekerja, dan organisasi memilih orang atau calon karyawan yang tepat. Dalam tahap pendahuluan seleksi, para pelamar memperoleh informasi bahwa surat lamarannya telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan. Lamaran yang dianggap memenuhi persyaratan dan yang tidak kemudian dipisahkan dan disimpan dalam file yang berbeda.
2. Tes-tes seleksi
Tes-tes ini dilaksanakan untuk mendapatkan informasi yang relatif objektif tentang pelamar, diharapkan akan memperoleh calon yang lebih baik bila dibandingkan dengan pelamar lainnya atau dengan karyawan yang sudah ada. Untuk memperoleh informasi (termasuk kemampuan-kemampuan pelamar, maka biasanya dilakukan ujian atau tes tertulis.
Komposisi tes tersebut dilaksanakan oleh organisasi sesuai bidang yang dikerjakan oleh organisasi tersebut. Yang paling umum adalah tes mengisi formulir lamaran (tergantung kebijakan dari organisasi), Kemampuan dan pengetahuan, tes wawancara.
a. Tes mengisi formulir lamaran
Pada tahap ini, yang dilakukan oleh organisasi adalah meminta pelamar untuk mengisi formulir lamaran yang telah disediakan dari organisasi. Bila bidang pekerjaan yang dilamar menuntut kemampuan berbahasa Inggris, maka formulir tersebut harus disiapkan dalam bahasa Inggris. Tujuannya adalah untuk mengetahui apakah benar pelamar tersebut yang membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau dibuatkan oleh orang lain. Kemudian untuk mengetahui lebih banyak informasi tentang pelamar yang khusus dibutuhkan untuk tahap seleksi selanjutnya.
b. Kemampuan dan pengetahuan
Tes-tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk tiap jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Jenis tes yang umum adalah:
1. Tes kemampuan dan keterampilan teknis. Tes ini tergantung bidang kerja yang dilamar. Tes-tes jenis ini harus dilaksanakan sendiri tetapi bahan atau pertanyaan harus disediakan oleh unit kerja yang akan membutuhkan tenaga kerja.
2. Tes pengetahuan umum. Sesuai dengan namanya, tes ini bersifat sangat umum dan berkisar tentang hal-hal umum, misalnya kejadian-kejadian terakhir yang ada di Indonesia dan di dunia.
3. Tes dexterity. Adalah tes khusus untuk mengukur kecekatan tangan atau jari tangan untuk pekerjaan yang membutuhkan kecekatan organ tersebut. Misalnya operator mesin atau peralatan tertentu.
4. Tes kemampuan atau daya tahan fisik. Biasanya dilakukan pada calon-calon yang akan mengisi jabatan yang memerlukan ketahanan fisik yang prima.
3. Tes psikologi
Sebagian besar perusahaan, baik perusahaan besar ataupun kecil, melaksanakan tes psikologi dalam proses seleksi. Namun demikian, ada sebagian perusahaan kecil yang tidak melaksanakan tes psikologi sebagai dasar memilih calon karyawan terbaik, tetapi lebih mempercayakan pada seleksi wawancara saja. Keputusan tersebut diambil dengan pertimbangan sangat rumit dilaksanakan dan membutuhkan biaya yang relatif besar, pertimbangan tersebut melihat perbandingan antara manfaat yang diperoleh dengan besarnya biaya yang dikeluarkan untuk kegiatan tersebut. Walaupun demikian, kebanyakan perusahaan akan mempercayai tes psikologi untuk mendapatan calon karyawan terbaik. Berikut beberapa tes psikologi:
a. Tes kemampuan numeracy. Kemampuan melakukan penghitungan secara cepat dan teliti. Tes ini merupakan bagian dari tes psikologi, tapi terkadang juga dilakukan secara sendiri
b. Tes intelegensi dasar. Adalah tes yang mengukur kecerdasan pelamar
4. Tes kesehatan
Pemeriksaan kesehatan atau tes kesehatan merupakan standar pokok prosedur yang telah ditetapkan oleh instansi pemerintahan maupun perusahaan. Pemeriksaan kesehatan biasanya dilakukan di rumah sakit atau klinik kesehatan yang telah di percya oleh perusahaan. Di dalam tes kesehatan akan di ukur kemampuan jasmani pelamar dengan persyaratan pekerjaan. Termasuk kesehatan fisik, mata, pendengaran atau yang lainnya. Apakah dapat mengangkat barang seberat 15 kg, tidak memakai kaca mata, tidak menggunakan alat bantu pendengaran, dan lain sebagainya.
Tujuannya adalah untuk menghindari diterimanya karyawan yang tidak sehat jasmani untuk memastikan bahwa calon karyawan tersebut telah sehat jasmani maupun mental dan dalam kondisi yang prima atau produktif. Tetapi pemeriksaan kesehatan juga dapat menyelamatkan perusahaan dari beban biaya pemeliharaan kesehatan yang berat bila ternyata calon tersebut tidak lama setelah bergabung mengidap penyakit yang cukup berat. Saat ini biaya pemeliharaan kesehatan menjadi beban yang cukup berat bagi perusahaan, khususnya di negara seperti Indonesia di mana pemeliharaan kesehatan karyawan masih dibebankan kepada karyawan.
5. Pemeriksaan referensi-referensi
Pemeriksaan referensi bertujuan untuk memperoleh keterangan pelamar di masa lalu. Dari surat keterangan itu akan didapat beberapa informasi tentang pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan. Banyak hal lain yang diperoleh dari pemeriksaan referensi seperti karier, prestasi kerja, latar belakang pendidikan, dan lain sebagainya. Metode yang digunakan untuk pemeriksaan referensi adalah melalui surat dan telepon.
6. Wawancara
Wawancara merupakan seleksi yang penting dilakukan untuk memperoleh informasi yang belum diperoleh saat tes tertulis, informasi tersebut berupa kepribadian, kemampuan berkomunikasi, dan kondisi fisik si pelamar, karena bertatap muka secara langsung si pelamar. Terkadang terdapat ketidak cocokan informasi yang disampaikan pelamar pada formulir lamaran. Oleh karena itu, pada tahap ini merupakan kesempatan bagi perusahaan untuk mengukur kemampuan calon karyawan secara langsung.
a. Informasi yang di gali dari tes wawancara adalah:
1) Kualitas pribadi (penampilan fisik, komunikasi, kosakata, assertives, dll.)
2) Pengalaman bekerja
3) Kompetensi interpersonal komunikasi
4) Orientasi karier
b. Jenis wawancara
1) Wawancara tak terstruktur. Adalah wawancara yang tidak menggunakan pedoman/kerangka pertanyaan. Dalam wawancara jenis ini, pertanyaan yang diajukan tidak menggunakan pola tertentu dan sering kali dikmbangkan sendiri oleh pewawancara.
2) Wawancara terstruktur. Adalah wawancara yang menggunakan pedoman wawancara dan kerangka pertanyaan yang jelas.
c. Metode wawancara
1) One on one, percakapan antara pewawancara dengan pelamar.
2) Group interviewer, percakapan antara satu pewawancara dan beberapa pelamar sekaligus.
3) Board interview, percakapan antara beberapa pewawancara dengan satu atau beberapa pelamar.
4) Stres interview, wawancara yang secara sengaja ingin menciptakan suasana yang menekan pelamar, baik melalui pertanyaan-pertanyaan maupun rekayasa kondisi saat wawancara berlangsung. Wawancara jenis ini digunakan untuk jabatan-jabatan yang mengandung tekanan atau potensi stres pada karyawannya.
d. Proses wawancara.
1) Melakukan persiapan (mempelajari lamaran, deskripsi jabatan dan sebagainya)
2) Menciptakan/membangun suasana atau hubungan baik dengan pelamar (dengan cara memulai tepat waktu, mengajukan pertanyaan ringan, menggunakan bahasa tubuh (misalnya: senyum, jabat tangan, postur yang santai)
3) Melakukan pertukaran informasi/percakapan (proses wawancara)
4) Menutup wawancara (memberikan informasi setelahnya)
5) Evaluasi (mencatat jawaban spesifik dan kesan-kesan umum tentang pelamar).
e. Kualifikasi pewawancara
1) Mempunyai kepribadian yang menyenangkan
2) Bersikap empati
3) Memiliki kemampuan berkomunikasi secara efektif, khususnya kemampuan mendengarkan
4) Memiliki pengetahuan mendalam tentang persyaratan jabatan
5) Menghormati orang-orang yang berasal dari berbagai latar belakang dan sifat.
6) Sadar akan landasan stereotype terhadap wanita dan kelompom minoritas.
f. Beberapa kesalahan pewawancara
1) Hallo effect: kesalahan ini terjadi bila pewawancara mengevaluasi peserta seleksi berdasarkan informasi yang terbatas (misalnya hanya dengan melihat prestasi akademiknya)
2) Memberikan penilaian yang positif atau negatif karena pewawancara mempunyai prasangka tertentu (fisik, gender, ras, dan sebagainya) terhadap peserta.
7. Keputusan Penerimaan
Langkah terakhir dari proses seleksi adalah tahap yang paling mendebarkan bagi calon pegawai. Disinilah mereka menerima nasib diterima atau di tolak. Untuk menjaga hubungan masyarakat tetap baik, maka bagi calon yang tidak diterima dapat dipertimbangkan untuk kesempatan yang akan datang. Dokumen-dokumen yang dari pelamar yang diterima perlu untuk di dokumentasikan, dan akan berguna bagi program-program pengembangan karyawan yang bersngkutan untuk waktu yang akan datang.
8. Umpan balik hasil seleksi
Karyawan baru merupakan hasil akhir dari proses seleksi. Apabila masukan-masukan selama proses seleksi itu di perhatikan dengan seksama dan langkah-langkah seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru ini merupakan sumber daya yang paling produktif. Karyawan-karyawan baru adalah salah satu indikator paling baik suat proses seleksi yang efektif.
Untuk megevaluasi karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik dapat diperoleh dari kinerja karyawan yang bersangkutan. Indikator-indikator lain yang dapat dijadikan impan balik hasil dan proses seleksi antara lain: kepuasan kinerja karyawan, absensi, prestasi kerja.
Informasi tentang umpan balik ini dapat diperoleh dari berbagai cara antara lain melalui: penilaian kerja secara berkala, wawancara antara atasan langsung dengan karyawan yang bersangkutan, atau percakapan dengan rekan sesama kerja.
C. Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan
Dalam melaksanakan penempatan karyawan ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi. Menurut Bernardin dan Russel dalam Walanggare, kriteria yang harus dipenuhi dalam penempatan karyawan antara lain:
a. Pengetahuan, merupakan suatu kesatuan informasi yang terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi.
b. Kemampuan, merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan dalam kinerja melalui perilaku yang diamati atau seluruh perilaku mengarah pada suatu hasil yang diamati.
c. Ketrampilan, merupakan suatu tindakan psikomotor yang dipelajari dan dapat mencakup suatu manipulasi tangan, lisan, atau mental dari pada data, orang atau benda-benda.
d. Ciri-ciri lain yang meliputi faktor kepribadian, sikap, sifat- sifat mental yang dibutukan untuk melakukan pekerjaan.
D. Test Keabsahan (Validation) dan Bentuk-bentuk Keabsahan Empirical Validation, Contrust Validation, Content Validation
Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:
1. Empirical Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.
2. Construct Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.
3. Content Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.
E. Metode-metode Seleksi dan Penempatan
1. Wawancara sel
Wawancara seleksi merupakan metode seleksi yang paling luas digunakan di dalam
organisasi-organisasi dan telah ada ratusan kajian yang benar-benar menelaah keefektifitasannya. Penelitian tentang wawancara pekerjaan menunjukan bahwa wawancara tidak dapat diandalkan tanpa adanya suatu pengontrolan. Keabsahannya rendah karena data pribadi yang diberikan belum tentu benar adanya. Kekurangan dari wawancara seleksi itu sendiri yaitu memakan banyak biaya karena perusahaan harus menyewa seseorang untuk mewawancarai calon pelamar tersebut.
2. Tes Kemampuan Fisik
Di dalam dunia pekerjaan masih banyak bidang pekerjaan yang masih menuntut fisik, banyak pekerjaan masih memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu. Pada kasus ini, tes-tes kemampuan fisik mungkin penting tidak hanya untuk memperkirakan kinerja melainkan untuk memperkirakan cedera-cedera di tempat kerja dan penyandang cacat. Ada tujuh golongan tes pada bidang tersebut: orang-orang yang mengevaluasi (1) ketegangan otot, (2) kekuatan otot, (3) ketahanan otot, (4) ketahanan jantung dan pembuluh darah, (5) kelenturan, (6) keseimbangan, dan (7) koordinasi.
Keabsahan yang berhubungan dengan kriteria untuk jenis tes ini pada pekerjaan-pekerjaan tertentu sebenarnya cukup kuat. Sayangnya, tes-tes ini, terutama tes-tes kekuatan, cenderung memiliki dampak yang merugikan terhadap beberapa pelamar penyandang cacat dan banyak pelamar wanita. Contohnya, sekitar dua per tiga dari angka seluruh pria lebih tinggi daripada angka-angka tertinggi wanita pada tes-tes ketegangan otot.
3. Tes Kemampuan Kognitif
Tes kemampuan kognitif membedakan para individu berdasarkan kemampuan mental daripada fisik. Kemampuan kognitif memilki banyak sisi yang berbeda meskipun hanya difokuskan pada tiga kemampuan utama. Pemahaman verbal mengacu kepada kemampuan seseorang untuk memahami serta menggunakan bahasa lisan dan tulisan. Kemampuan kuantitatif meliputi kecepatan seseorang dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika. Kemapuan penalaran, konsep yang lebih luas mengacu pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi terhadap beragam masalah. Beberapa pekerjaan hanya mensyaratkan satu atau dua aspek kemampuan kognitif. Menurut berbagai kondisi tersebut, memertahankan pemisahan di antara berbagai aspek merupakan hal yang tepat. Namun, banyak pekerjaan yang membutuhkan tingkat kerumitan yang tinggi, jika tidak seluruhnya dari sebagian besar aspek tersebut. Jadi, salah satu tes umum sering sama baiknya dengan banyak tes dari aspek-aspek yang terpisah. Tes-tes komersial yang sangat terpercaya mengukur jenis-jenis kemampuan yang tersedia secara luas, dan tes-tes tersebut umumnya merupakan alat prediksi kinerja yang absah pada berbagai macam konteks, termasuk di banyak negara yang berbeda. Kabsahan dari jenis-jenis tes ini berkaitan dengan tingkat kerumitan pekerjaan, tetapi ketika salah satu pengabsahan yang berhubungan dengan kriteria yang lebih tinggi pada pekerjaan-pekerjaan yang rumit daripada pekerjaan-pekerjaan yang sederhana. Keabsahan yang diramalkan untuk tes-tes ini juga lebih tinggi pada pekerjaan-pekerjaan yang dinamis dan berubah dari waktu ke waktu sehingga memerlukan penyesuaian pada sebagian pekerjaan dari pemegang posisi.
4. Inventarisasi Kepribadian
Tes-tes kemampuan berupaya mengkategorikan individu relatif terhadap hal-hal yang dapat mereka lakukan, ukuran-ukuran kepribadian cenderung mengkategorikan individu terhadap hal-hal yang mereka sukai. Dua ulasan terakhir dari bacaan kepribadian secara bebas meliputi lima aspek kepribadian. Mengacu kepada lima dimensi utama sebagai “Lima Besar”: (1) keterbukaan, (2) penyesuaian diri, (3) keramahan, (4) kerajinan, serta (5) keingintahuan. Walaupun dapat menemukan ukuran yang dapat dipercaya, ukuran-ukuran yang tersedia secara komersial dari setiap sifat tersebut, bukti keabsahan dan generalisasi merupakan perpaduan terbaik. Meskipun demikian, penggunaan sifat-sifat kepribbadian dalam konteks seleksi telah mengangkat selama bertahun-tahun.
5. Sampel-sampel Pekerjaan
Tes-Tes sampel pekerjaan berupaya menirukan pekerjaan dalam konteks sebelum perekrutan agar dapat mengamati cara pelamar menjalankan pekerjaan tiruan. Tingkat ketepatan sampel-sampel pekerjaan dapat sangat bervariasi. Pada beberapa kasus, para pelamar menanggapi serangkaian studi kasus hipotesis yang baku dan permainan peran tentang cara mereka akan menanggapi situasi-situasi tertentu. Permainan peran yang baku tersebut sering kali menggunakan teknologi video interaktif untuk menciptakan “tes bakat pekerjaan yang hampir nyata”. Pada kasus-kasus lain para pelamar pekerjaan yang dibawa ke lokasi para pengusaha dan benar-benar melakukan pekerjaan untuk waktu yang singkat sebagai bagian dari “percobaan pekerjaan”. Pada akhirnya, meskipun tidak dianggap secara umum sebagai tes, praktik dimana para pengusaha merekrut seseorang secara sementara dan kemudian setelah percobaan yang cukup panjang (enam bulan sampai satu tahun), perekrutan orang-orang secara tetap pada dasarnya merupakan inti dari tes sampel pekerjaan yang diperpanjang.
6. Tes Narkoba dan Tes Kejujuran
Tes-tes kejujuran dengan menggunakan kertas dan pensil muncul pada sejumlah bentuk yang berbeda. Beberapa pertanyaan langsung berhubungan dengan pengakuan pencurian terakhir atau relasinya dengan orang-orang yang mencuri dari para pengusaha. Materi-materi lainnya kurang berhubungan langsung dan membuka sifat-sifat yang lebih mendasar dari sifat-sifat seperti penyesuaian diri, kerajinan, atau kestabilan emosi.
Ada persepsi yg berkembang dari masalah-masalah yang disebabkan penggunaan narkoba di antara para kayawan. Memang 79 persen dari 1.000 pejabat eksekutif versi majalah
Fortune mengutip penyalahgunaan zat sebagai masalah yang penting pada organisasi-organisasinya dan 50 persen dari organisasi-organisasi yang berukuran sedang dan besar menguji para pelamar terhadap penggunaan narkoba. Karena sifat fisik dari narkoba tidak berbeda-beda dan bergantung pada pengujian kimia yang ketat, keandalan dan keabsahan dari tes-tes narkoba sangat tinggi.Perdebatan utama seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan keandalan dan keabsahannya, tetapi apakah tes-tes tersebut mewakili gangguan pribadi, pencarian yang tidak masuk akal, penyitaan, atau pelanggaran proses yang wajar. Analisis urin dan tes-tes darah merupakan prosedur-prosedur yang bersifat menyerbu dan menuduh seseorang terhadap penggunaan narkoba merupakan masalah serius. Para pengusaha yang mempertimbangkan penggunaan tes-tes narkobaakan disarankan agar dapat memastikan bahwa program-program pengujian narkoba sesuai dengan kaidah-kaidah secara umum. Pertama, tes-tes ini harus diatur secara sistematis bagi seluruh pelamar untuk pekerjaan yang sama. Kedua, pengujian tampaknya lebih dapat dipertahankan untuk pekerjaan-pekerjaan yang melibatkan berbagai bahaya keamanan yang terkait dengan kegagalan untuk menjalankan pekerjaan. Hasil-hasil tes harus dilaporkan kembali kepada pelamar, yang seharusnya diperbolehkan dengan mengajukan banding (dan mungkin melakukan tes ulang).Tes-tes harus dilakukan pada lingkungan yang mungkin tidak mengganggu dan hasil-hasil dari tes-tes tersebut harus dipegang dengan keyakinan yang ketat. Pada akhirnya, ketika menguji para karyawan saat ini, program tersebut harus menjadi bagian dari program organisasi yang lebih luas yang menyediakan bantuan rehabilitasi.
F. Kendala-kendala Dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan
a. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh
1. Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
2. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
3. Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
4. Mutu pelamar rendah.
b. Faktor Eksternal Organisasi
1. Faktor Etika Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan. Bila pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan keahlian/profesional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.
2. Ketersediaan Dana dan Fasilitas Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut
3. Faktor Kesamaan Kesempatan Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita.Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar.
c. Perangkat Organisasi Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti :
1. Analisis Jabatan Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. Dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi.
2. Perencanaan SDM Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar.
3. Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen) Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen). Pengadaan kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil rekruitmen. Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi:
a). Orientasi
b). Diklat
c). Pengembangan
d). Perencanaan Karier
e). Penilaian Prestasi Kerja
f). Kompensasi
g). Perjanjian Kerja
h). Pengawasan Personalia
KESIMPULAN
Setiap perusahaan atau organisasi pasti menginginkan karyawan yang produktif, cekatan, dan berkualitas dalam segala bidang yang diampunya, agar kinerja dari karyawan tersebut dapat menuju pada tujuan perusahaan tersebut dengan efektif dan efisien. Maka dari itu, perusahaan harus melakukan seleksi sesuai dengan penjelasan diatas, di mana harus melalui berbagai proses yang selektif terlebih dahulu sebelum melakukan penempatan agar di hari kemudian tidak terjadi hal-hal yang di inginkan.
Proses penempatan juga harus diperhitungkan sesuai hasil dari program seleksi, jabatan yang di isi oleh karyawan baru tidak menjadi bumerang bagi perusahaan. Dengan kata lain seleksi tidak hanya mencari orang yang baik, tetapi juga mencari orang yang tepat bagi perusahaan. Dan penempatan yang tepat akan menjadikan sebuah perusahaan mencapai tujuannya dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar