PENDAHULUAN DAN RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDAHULUAN

Manajemen adalah sebuah proses untuk mengatur sesuatu yang dilakukan oleh sekelompok orang atau organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut dengan cara bekerja sama memanfaatkan sumber daya yang dimiliki. Secara etimologi kata manajemen diambil dari bahasa Perancis kuno, yaitu menagement, yang artinya adalah seni dalam mengatur dan melaksanakan. Manajemen dapat juga didefinisikan sebagai upaya perencanaan, pengkoordinasian, pengorganisasian dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efisien dan efektif.

Sumber daya manusia atau biasa disingkat SDM adalah individu yang aktif untuk menggerakan suatu organisasi. Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lain seperti modal, teknologi, karena manusia itu sendiri yang mengendalikan faktor yang lain. Sumber daya manusia terdiri dari dua hal, yaitu daya fisik dan daya pikir yang nantinya akan menentukan kemampuan manusia.

Sebagai ilmu, manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu untuk mengatur hubungan dan peran tenaga kerja secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Manajemen sumber daya manusia adalah proses dan upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta melakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai tujuan.

PEMBAHASAN

1. PENGERTIAN MANAJEMEN

 Apa itu manajemen Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti "seni melaksanakan dan mengatur.Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal.

Manajemen merupakan sebuah prosess yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pemimpinari, dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien. Paling tidak manajemen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses yang terdiri atas perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian karena apa yang direncanakan harus dilaksanakan dalam pelaksanaan paling tidak ada kegiatan untuk menyesuaikan rencana dengan struktur organisasi dan gaya kepemimpinan, dan selanjutnya apa yang dilaksanakan perlu dikendalikan untuk menjamin agar pelaksanaan sesuai dengan rencana.

Pengertian  Manajemen menurut beberapa ahli :

·        Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian,penyusunan,pengarahan dan pengawasan daripada sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (By : Drs. Oey Liang Lee )

·        Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian dan penggunakan sumberdaya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi tang telah ditetapkan. (By : James A.F. Stoner)

·        Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya. (By : R. Terry )

·        Manajemen adalah seni pencapaian tujuan yang dilakukan melalui usaha orang lain.(By : Lawrence A. Appley)

·        Manajemen adalah usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. (By : Horold Koontz dan Cyril O’donnel )

Ø TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Departemen SDM dikatakan penting karena departemen tersebut tidak mengontrol banyak factor yang membentuk andil SDM misalnya : modal, bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak memutuskan masalah strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan, meskipun departemen tersebut jelas-jelas memengruhi kedua-duanya. Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran, seperti

1.  Sasaran Manajemen sumber daya manusia :

a. Sasaran perusahaan

Departmen SDM di ciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini antara lain : perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja.

b. Sasaran Fungsional

Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan, seperti : pengangkatan, penempatan, dan penilaian

c. Sasaran sosial

Sasaran sosial ini meliputi : keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hokum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.

d. Sasaran pribadi karyawan

Untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.

2. Aktivitas manajemen sumber daya manusia

a. Kunci aktivitas SDM

Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tidak memiliki departemen SDM, dan mereka yang memiiki departemen pun, kemungkinan mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah yang besar dan jumlah staff yang tidak memadai.

b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM

Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-masing manajer.

2.Fungsi Fungsi Manjemen

Dalam Manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di dalamnya. Pada umumnya ada empat (4) fungsi manajemen yang banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan (directing) dan fungsi pengendalian (controlling). Untuk fungsi pengorganisasian terdapat pula fungsi staffing (pembentukan staf). Para manajer dalam organisasi perusahaan bisnis diharapkan mampu menguasai semua fungsi manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang maksimal.

Di bawah ini akan dijelaskan arti definisi atau pengertian masing-masing fungsi manajemen :

1.Fungsi Perencanaan / Planning
  Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan. Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan tersebut. Rencana dapat berupa rencana informal atau rencana formal. Rencana informal adalah rencana yang tidak tertulis dan bukan merupakan tujuan bersama anggota suatu organisasi. Rencana formal dibuat untuk mengurangi ambiguitas dan menciptakan kesepahaman tentang apa yang harus dilakukan. Kegiatan dalam Fungsi Perencanaan :
- Menetapkan tujuan dan target bisnis
- Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut
- Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan
- Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis.

2. Fungsi Pengorganisasian / Organizing

Proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.
Kegiatan dalam Fungsi Pengorganisasian :
- Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur yang diperlukan
- Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis kewenangan dan tanggungjawab
- Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia/tenaga kerja
- Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang paling tepat
Fungsi pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.

3. Fungsi Pengarahan / Directing / Leading

Proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas yang tinggi.
Kegiatan dalam Fungsi Pengarahan dan Implementasi :
-  Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja    secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan
-  Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan
-  Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan
Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.

4. Fungsi Pengendalian / Controling

Proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan dan diimplementasikan dapat berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.
Kegiatan dalam Fungsi Pengawasan dan Pengendalian :
- Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan
-  Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan
-  Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan dan target bisnis
Fungsi pengendalian adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.

3. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA

·         MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat.

   ·         Sumber Daya Manusia(SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi(disebut juga personil, tenagakerja, pekerja atau karyawan).

·         Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalamme wujudkan eksistensinya.

·         Sumber Daya Manusia(SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensinyata(real) secara fisik dan non fisikdalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut :

·         Mary Parker Follett
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-oranglain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

·         Edwin B. Flippo
ManajemenSumberDayaManusiaadalahperencanaan, pengorganisasian, pengarahandanpengawasankegiatan-kegiatanpengadaan, pengembangan, pemberiankompensasi, pengintegrasian, pemeliharaandanpelepasansumberdayamanusiaagar tercapaiberbagaitujuanindividu, organisasidanmasyarakat

·         Fustino Cardoso Gomes

 memberikan pengartian yang berbeda, bahwa MSDM adalah : “Suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya”.

 ·         Mathis dan Jackson

adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.

4. FUNGSI-FUNGSI OPERASIONAL SDM

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat sebagai berikut:

· Fungsi Pengadaan

adalah proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.

· Fungsi Pengembangan

adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

· Fungsi Kompensasi

adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.

· Fungsi Pengintegrasian

adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena 2 mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.

· Fungsi Pemeliharaan

adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja).

5. VARIABEL-VARIABEL LAIN YANG MEMPENGARUHI  KEBERHASILAN ORGANISASI

Dari uraian di atas dapat diketahui selain keadilan dalam mengelola SDM keberhasilan organisasi juga di pengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan, karakteristik individu, sikap dan perilaku karyawan, secara langsung maupun tidak langsung

A.Karakteristik individu

Karakter  individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status perkawinan,, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti peneliti dalam bidang manajemen SDM  dan perilaku organisasi banyak melakukan penelitian tentang hubungan  karakteristik individu dengan sikap dan perilaku karyawan (panggabean,2001;2002)

B.Karekteristik organisasi

Karakteristik organisasi meliputi kompleksitas , formalisasi ,dan sentralisasi kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organisasi formalisasi merujuk kepada banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada peraturan , sedangkan sentralisasi  di definisikan sebagai  siapa yang dapat mengambil keputusan (pemimpin atau pelaksana) sentralisasi ada jika keputusan di tangan pemimpin, sebaliknya akan di katakana ada desentralisasi jika jawaban tentang apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana semakin banyak pertanyaan itu dapat di jawab sendiri oleh pelaksana maka semakin dapat dikatakan ada desentralisasi, bagaiman pengaruh karakteristik organisasi terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak di lakukan oleh para peneliti di bidang teori organisasi dan perilaku organisasi (Melcher 1976)

C.Karakteristik pekerjaan

Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian tugas,otonomi dan umpan balik  berbagai penelitian dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak meneliti  hubungan antara karakteristik tugas dan perilaku berikut di bahas pengertian dari masing masing konsep

· Keanekaragaman tugas

Merujuk kepada adanya kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan , prosedur, dan bahkan peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka ragam biasanya di pandang sebagai pekerjaan yang menantang  karena mereka menggunakan keterampilan yang mereka milik.

· Identitas tugas

Memungkinkan karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh sanagt terspesialisasi cenderung menciptakan tugas yang rutin  dan mengakibatkan seseorang hanya mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan , hal ini menimbulkan adanya perasaan tidak melakukan apa apa oleh karena itu  dengan memperluas tugas tugas yang dapat meningkatkan perasaan mangerjakan seluruh pekerjaan berarti meningkatkan identitas tugas.

· Keberartian tugas

Merujuk kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan seseorang terhadap pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai perasaan melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun masyarakat untuk itu adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di depan orang lain bahwa pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.

· Otonomi

Merujuk kepada adanya ide bahwa karyawan  dapat mengendalikan sendiri tugas tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab .cara yang umum di pakai adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena dengan cara ini karyawan memiliki kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan pribadi dan tujaun kerjanya.

· Umpan balik

Merujuk kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia melaksanakan tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti di bidang MSDM dan perilaku organisasi

6. SIKAP KERJA

Manajemen Sumber Daya manusia. Didalam kamus bahasa Indonesia menjelaskan sikap  adalah perbuatan dan sebagainya yang berdasarkan pendirian (Wjs. Poerwadarminta,2002:944).
Sedangkan kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs. Poerwadarminta, 2002:492). Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Loyal adalah patuh, setia (Wjs. Poerwadarminta, 2002:609). Dari pengertian diatas, kesimpulannya adalah suatu kecenderungan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas – fasilitas yang memadai dan diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan yang menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi.
Fasilitas – fasilitas yang diterima oleh karyawan sehingga karyawan mau bekerja sebaik mungkin dan tetap loyal pada perusahaan, hendaknya perusahaan memberikan imbalan yang sesuai kepada karyawannya. Semua itu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai.
Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:
a. Gaji yang cukup
b. Memberikan kebutuhan rohani.
c. Sesekali perlu menciptakan suasana santai.
d. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
e. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.
f. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.
g. Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.
h. Sesekali mengajak karyawan berunding.
i. Memberikan fasilitas yang menyenangkan. (Nitisemito, 1991:167

Sebab – sebab turunnya loyalitas dan sikap kerja itu dikarenakan banyak sebab misalnya, upah yang mereka terima tidak sesuai dengan pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin, lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut, maka perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan. Adapun sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material yang bersifat material antara lain: rendahnya upah yang diterima, fasilitas minimum. Sedangkan yang non material
antara lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan – kebutuhan yang berpartisipasi dan sebagainya (S. Alex Nitisemito, 1991:167).

Indikasi – indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawanantara lain
1. Turun/ rendahnya produktivitas kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja
2. Tingkat absensi yang naik.
Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila ada gejala – gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah karena tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan. Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.
4. Kegelisahan dimana – mana.
Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal – hal yang lain.

5. Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
6. Pemogokan.
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan kerja. (S. Alex Nitisemito,1991:163 – 166).

Pada kategori usia para karyawan yang berbeda menunjukkan aksentuasi loyalitas yang berbeda pula seperti uang diuraikan berikut ini:
a. Angkatan kerja yang usianya di atas lima puluh tahun menunjukkan loyalitas yang tinggi pada organisasi. Mungkin alasan – alasan yang menonjol ialah bahwa mereka sudah mapan dalam kekaryaannya, penghasilan yang memadai, memungkinkan mereka menikmati taraf hidup yang dipandangnya layak. Banyak teman dalam organisasi, pola karirnya jelas, tidak ingin pindah, sudah “terlambat” memulai karier kedua, dan dalam waktu yang tidak terlalu lama akan memasuki usia pensiun. Seperti yang terdapat dalam perusahaan UD. DUTA
RASA, dalam perusahaan ini ada beberapa karyawan tetapnya adalah karyawan dengan umur sekitar 50an dan sudah bekerja cukup lama dalam perusahaan sedangkan para karyawan kontraknya adalah karyawan yang masih muda.

b. Tenaga kerja yang berada pada kategori usia empat puluhan menunjukkan loyalitas pada karir dan jenis profesi yang selama ini ditekuninya. Misalnya, seseorang yang menekuni karir di bidang keuangan akan cenderung “ bertahan” pada bidang tersebut meskipun tidak berarti menekuninya hanya dalam organisasi yang sama. Karena itu pindah ke profesi lain, tetapi bergerak di bidang yang sama, bukanlah merupakan hal yang aneh. Barangkali alasan pokoknya terletak pada hasrat untuk benar – benar mendalami bidang tertentu itu karena latar belakang pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, bakat, minat, dan pengalaman yang memungkinkannya menampilkan kinerja yang memuaskan yang pada gilirannya membuka peluang untuk promosi, menambah penghasilan, dan meniti karir secara mantap.
c. Tenaga kerja dalam kategori 30 – 40 tahun menunjukkan bahwa loyalitasnya tertuju pada diri sendiri. Hal ini dapat dipahami karena tenaga kerja dalam kategori ini masih terdorong kuat untuk memantapkan keberadaannya, kalau perlu berpindah dari satu organisasi ke organisasi lain dan bahkan mungkin juga dari satu profesi ke profesi lain. Di samping itu pula didukung oleh tingkat kebutuhan yang semakin lama semakin meningkat tetapi tidak diimbangi dengan pemasukan yang cukup sehingga banyak para pekerja yang mencari pekerjaan lain yang mampu memenuhi kebutuhan hidupnya sehari – hari.
d. Bagi mereka yang lebih muda dari itu, makna loyalitas belum diserapi dan kecenderungan mereka masih lebih mengarah kepada gaya hidup santai, apabila mungkin disertai dengan kesempatan “berhura – hura” Pada kenyataan sehari – hari banyak sekali terjadi kecurangan – kecurangan yang dilakukan oleh para karyawan yang umumnya mempunyai umur relatif muda hal itu juga dipicu oleh tingkat angan – angan yang tinggi, tetapi tidak diiringi oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam dirinya sendiri, oleh karena itu tingkat penganggguran semakin lama semakin meningkat (S. Alex Nitisemito, 1991:170-171).

7. PERILAKU KARYAWAN

Perilaku adalah tingkah laku yang terdiri atas tingkah laku yang tidak dapat dari luar, misalnya keinginan untuk pindah (intent to leave) dan ada yang dengan jelas dilihat dari luar, misalnya perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran. Dari teori dapat diketahui bahwa ketidakpuasan atau kepuasan yang rendah akan meningkatkan perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran. Konsep-konsep ini paling sering digunakan untuk memahami semangat kerja karyawan (Talacchi, 1960). Berikut diuraikan cara pengukurannya.

1.  Perputaran Tenaga Kerja

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur perputaran tenaga kerja adalah data yang dapat diperoleh dari bagian personalia, namun karena untuk memperoleh data dari masing-masing karyawan yang dijadikan responden dalam penelitian pada umumnya sukar untuk diperoleh, maka untuk itu digunakan konsep perilaku yang tidak langsung dapat dilihat yaitu keinginan untuk pindah (intent to leave).

2.  Keinginan untuk Pindah

Keinginan untuk pindah dapat diukur dengan mengembangkan pertanyaan yang dikemukakan oleh Hom and Griffeth, 1991; 1995; Motowildo, 1983, yaitu sebagai berikut.

- I have been thingking about quitting the present job.

- I have been evaluating the cost of quitting my job.

- I intent to quit

- I will quit my job uin the next six months.

3.  Ketidakhadiran

Dari uraian sebelumnya dapat diketahui bahwa ketidakhadiran adalah kegagalan untuk hadir di tempat kerja pada hari kerja. Faktor-faktor penyebab perilaku ini banyak diteliti karena dapat mempengaruhi prestasi kerja.

4.  Hubungan Ketidakhadiran dengan Kepuasan Kerja

Penelitian tentang hubungan ketidakpuasan dengan ketidakhadiran adalah rumit. Pandangan tradisional mengemukakan bahwa ketidakhadiran disebabkan oleh ketidakpuasan (Porter and Steers, 1973), namun kemudian para peneliti mengemukakan bahwa ketidakhadiran yang menyebabkan ketidakpuasan kerja (Goodman and Atkin, 1984; Rhodes and Steers, 1990). Sehingga akhirnya ada pula yang mengemukakan bahwa hubungannya timbal balik (Clegg, 1983) dimana ia berpendapat bahwa dengan menggunakan beberapa pengujian yang berkelanjutan (few longitudinal test) ditemukan bahwa ketidakhadiran lebih sering mempengaruhi ketidakpuasan dan tidak sebaliknya.

5.  Hubungan Ketidakhadiran dengan Prestasi Kerja

Selain dengan kepuasan kerja, ketidakhadiran juga mempunyai hubungan yang negatif dengan prestasi kerja. Bycio (1992) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mengakibatkan rendahnya kinerja.

6.  Hubungan Ketidakhadiran dengan Gaya Kepemimpinan

John dan Nicholson (1982) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap ketidakhadiran itu. Para pemimpin akan memberikan sanksi pada karyawan yang jarang masuk dan akan mengurangi pemberian penghargaan kepada mereka.

7.  Pengaruh Karakteristik Individu dan Kerumitan Pekerjaan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Ketidakhadiran, Prestasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan.

Hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran pada umumnya dapat dipengaruhi oleh karakteristik individu, misalnya usia dan masa kerja (Nicholson, 1977), kerumitan pekerjaan (House dan Mitchell, 1974), dan gaya kepemimpinan (Clegg, 1983). Gaya kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership) dapat menurunkan ketidakhadiran bagi pekerjaan yang sederhana dibandingkan dengan yang rumit.

8.  Alat ukur yang Digunakan

Terlepas dari apakah sebagai penyebab atau sebagai akibat, ketidakhadiran, sebagaimana halnya dengan keinginan untuk pindah, konsep ini juga perlu diukur dengan sejumlah pertanyaan jika data ketidakhadiran dari masing-masing responden sulit untuk diperoleh. Hammer dan Landau, 1982; Harisson dan Hulin, 1989 mengukur ketidakhadiran dengan menggunakan tiga macam data, yaitu:

- Waktu yang hilang (jumlah jam ketidakhadiran yang tidak dicatat)

- Frekuensi (jumlah waktu ketidakhadiran yang tidak tercatat)

- Ketidakhadiran yang tercatat (jumlah ketidakhadiran), data yang dipakai adalah data selama 12 bulan.

8. SEMANGAT KERJA

Pengertian Semangat Kerja
Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.
Sedangkan Siswanto (2000, p.35), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Nitisemito (2002, p.56), definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.

Aspek-aspek Semangat Kerja
Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya semangat kerja. Menurut Maier (1999, p.180), seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, dan untuk memiliki semangat berkelompok. Menurut Maier (1999, p.184), ada empat aspek yang menunjukkan
seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu:
a. Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan
gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.
b. Kekuatan untuk melawan frustasi
Aspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya semangat kerja yang tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin ketika menderita sakit.

c. Kualitas untuk bertahan
Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin keluar dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang
diberikan oleh perusahaan mampu merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal inilah yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya
menghabiskan waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.
d. Semangat kelompok
Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan. Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama. Lingkungan kerja yang baik, menciptakan suasana kerja yang baik pula, kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil mampu meningkatkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri.

KESIMPULAN

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu untuk mengatur hubungan dan peran tenaga kerja secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Manajemen SDM bertujuan untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan, dengan menggunakan fungsi-fungsi manajemen maupun sumber daya manusia. Hal ini dapat di pahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi. Selain itu perusahaan juga harus memberikan fasilitas-fasilitas yang memadai bagi karyawan untuk menumbuhkan rasa loyalitas yang besar terhadap perusahaan dan dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih giat lagi.

REFERENSI

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

http://organisasi.org/fungsi_manajemen_perencanaan_pengorganisasian_pengarahan_pengendalian_belajar_di_internet_ilmu_teori_ekonomi_manajemen

http://vickyindiarto.wordpress.com/2010/10/10/fungsi-fungsi-manajemen/

http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2124600-pengertian-sumber-daya-manusia/

http://mbegedut.blogspot.com/2012/06/pengertian-manajemen-sumber-daya.html

http://slurppsss.wordpress.com/2011/03/09/pengertian-dan-fungsi-operasional-dalam-msdm/

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/semangat-kerja-definisi-dan-aspeknya.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/loyalitas-dan-sikap-kerja-karyawan.html

SISTEM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

1.Pengertian dan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

· Pengertian Perencanaan SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

1. Tujuan Perencanaan SDM
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran, seperti

A. Sasaran Manajemen sumber daya manusia

§ Sasaran perusahaan

§ Departmen SDM di ciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini antara lain : perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja.

§ Sasaran Fungsional

§ Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan, seperti : pengangkatan, penempatan, dan penilaian

§ Sasaran social

§ Sasaran sosial ini meliputi : keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hokum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.

§ Sasaran pribadi karyawan

§ Untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.

B. Aktivitas manajemen sumber daya manusia

§ Kunci aktivitas SDM

§ Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tidak memiliki departemen SDM, dan mereka yang memiiki departemen pun, kemungkinan mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah yang besar dan jumlah staff yang tidak memadai.

§ Tanggung jawab atas aktivitas MSDM

§ Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-masing manajer.

C. Fungsi Manajemen SDM

Fungsi manajemen SDM hamper sama dengan fungsi manajemen umum, yaitu :

1. Fungsi manajerial

· Perencanaan (planning)

· Pengorganisasian (organizing)

· Pengarahan (directing)

· Pengendalian (controlling)

2. Fungsi oerasional

· Pengadaan tenaga kerja (SDM)

· Pengembangan

· Kompensasi

· Pengintegrasian

· Pemeliharaan

· Pemutusan hubungan kerja

Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM 

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. 

2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

3. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. 

4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. 

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)

Ø  Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

Ø  Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

Ø  Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

3. Hubungan antara Perencanaan SDM dengan anggaran

Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:

1. Anggaran merupakan pusat pertemuan antara polotik dengan administrasi publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program kongret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.

2. Karena gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan. Alat yang paling umum digunakan oleh lembaga legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi adalah pembatasan anggaran atas sejumlah kedudukan dan dialokasiakan untuk suatu instansi, dan tingkat gaji dan tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatan-jabatan instansi pemerintah. Oleh karena itu persiapan anggaran dan proses persetujuan merupakan saran melalui mana lingkup dari pada administrasi publik perhubungan dengan lonteks politik lebih luas.

3. Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjabati antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan imbalan/kompensasi.

Dari semuanya itu, kata Klingner & Nalbandian, perencanaan sumber daya manusia yang diusulkan oleh para manajer instansi dipengaruhi oleh realitas politik pada prioritas-prioritas yang ditetapkan oleh lembaga legislatif, dan perkiraan-perkiraan sumber pendapatan.

Hubungan yang menonjol antara perencanaan sumber daya manusia dengan daya tanggap politik dapat ditunjukkan juga mealaui cara di mana pemotongan anggaran mempengaruhi instansi-instansi pemerintah. Selama krisis cutback manajement, langkah pertama dari manajemen biasanya berupa pemberhentian atau pembatasan penerimaan pegawai baru. Dengan cara demikian ini berarti berhenti mengisi kedudukan-kedudukan yang ada, dan karenanya kedudukan-kedudukan itu menjadi kosong. Jika situasinya menjadi sangat serius, kedudukan-kedudukan yang kurang penting dihapuskan, maka kedudukan-kedudukan tersebut dihapus selamanya dari instansi, dan gaji dan tunjangan yang dialokasiakn untuk kedudukan-kedudukan tersebut dikembalikan keapda lembaga legislatif. Atau, kalau situasi yang sangat buruk (cutback situation) dapat juga mnyebabkan pengurangan atas gaji dari para pegawai, apakah melaui tindakan badan legislatif langsung ataukah melalui perundingan dan ratifikasi persetujuan-persetujuan hasil tawar-menawar bersama.

Oleh karena iru nilai dominan yang paling mempengaruhi keterkaitan antara perencanaan sumber daya manusia dengan lingkungan luar dan aktivitas-aktivitas pengalokasian utama adalah daya tanggap politik.

Pada dasarnya, bagaimanapun juga daya tanggap politik merupakan nilai yang dominan. Pengadilan bisa menuntut gaji yang sama, atau suatu paket kompensasi/imbalan dapat dirundingkan melalui tawar-menawar bersama. Tetapi tidak satupun dari keputusan-keputusan itu dapat dilaksanakan sebelum badan legislatif, memalui persiapan anggaran dan proses persetujuan, mencairkan dan-dana tersebut untuk mengefektivkan keputusan-keputusan tersebut.

4.Anggaran dan Manajemen Keuangan

Anggaran

Suatu perusahaan didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan. Agar tujuan tersebut dapat tercapai diperlukan suatu perencanaan dan pengendalian yang baik melalui anggaran

Pengertian Anggaran

Ø Pengertian anggaran menurut M. Munandar dalam bukunya “Budgeting, Perencanaan Kerja, Pengkoordinasian Kerja, Pengawasan Kerja”, yaitu :“Anggaran adalah suatu rencana yang disusun secara sistematis  yang meliputi segala kegiatan, yang dinyatakan dalan unit (kesatuan) moneter dan berlangsung untuk jangka waktu (periode) tertentu yang akan datang”.

Ø  Pengertian anggaran menurut Mulyadi dalam bukunya “Akuntansi Manajemen”, sebagai berikut : “Anggaran merupakan suatu rencana kerja yang dinyatakan secara kuantitatif, yang diukur dalam satuan moneter standar dan satuan ukuran yang lain, yang mencakup jangka waktu satu tahun”.

Ø  Sedangkan pengertian anggaran menurut Narumondang Bulan Siregar dalam bukunya “Penyusunan Anggaran Perusahaan Sebagai Alat Manajemen Dalam Pencapaian Tujuan”, menyatakan bahwa : “Anggaran adalah suatu pendekatan yang formal dan sistematis dari pelaksanaan tanggung jawab manajemen didalam perencanaan, koordinasi, dan pengawasan”. Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa anggaran merupakan suatu rencana yang disusun secara sistematik yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan yang dinyatakan dalam kesatuan moneter, berlaku untuk jangka waktu tertentu yang akan datang dan merupakan tanggungjawab pelaksanaan fungsi manajer dari segi perencanaan, koordinasi dan pengawasan.

Macam-macam Anggaran

Anggaran yang lengkap dan menyeluruh terdiri dari beberapa unsur yang masing-masing unsur merupakan suatu paket anggaran yang dapat dibedakan satu dengan yang lainnya.

Menurut M. Nafarin dalam bukunya “Penganggaran Perusahaan”, anggaran dapat dikelompokkan dari beberapa sudut pandang berikut ini :

Ø  Menurut Dasar Penyusunan

Ø  Menurut Cara Penyusunan

Ø  Menurut Jangka Waktunya

Ø  Menurut Bidangnya                                                                            

Adapun penjelasan dari pengelompokan anggaran tersebut diatas adalah sebagai berikut Menurut Dasar Penyusunan, anggaran terdiri dari :

Anggaran Variabel, yaitu anggaran yang disusun berdasarkan interval kapasitas tertentu dan pada intinya merupakan suatu seri anggaran yang dapat disesuaikan pada tingkat-tingkat aktivitas kegiatan yang berbeda.

Anggaran Tetap, anggaran yang disusun berdasarkan suatu tingkat kapasitas tertentu. Anggaran tetap disebut juga anggaran statis.

Menurut Cara Penyusunan, anggaran terdiri dari :

a.Anggaran Periodik, anggaran yang disusun untuk satu periode tertentu dan pada umumnya periodenya satu tahun yang disusun setiap akhir periode anggaran.

b.Anggaran Kontinu, anggaran yang dibuat untuk mengadakan perbaikan anggaran yang pernah dibuat (misalnya tiap bulan diadakan perbaikan sehingga anggaran yang dibuat dalam setahun mengalami perubahan).

Menurut Jangka Waktunya, anggaran terdiri dari :

a.Anggaran Jangka Pendek, adalah anggaran yang dibuat dalam jangka waktu paling lama satu tahun(misalnya anggaran untuk keperluan modal kerja).

b.Anggaran Jangka Panjang, adalah anggaran yang dibuat dalam jangka waktu lebih dari satu tahun (misalnya anggaran untuk keperluan investasi barang modal atau disebut juga anggaran modal).

Menurut Bidangnya, anggaran terdiri dari :

a.Anggaran Operasional, adalah anggaran untuk menyusun anggaran laporan laba rugi. Anggaran Operasional terdiri dari :

Ø  Anggaran Penjualan

Ø  Anggaran Biaya Pabrik

Ø  Anggaran Beban Usaha

Ø  Anggaran Laporan Laba Rugi

b.Anggaran Keuangan, adalah anggaran untuk menyusun anggaran neraca. Anggaran Keuangan antara lain terdiri dari :

Ø  Anggaran Kas

Ø  Anggaran Piutang

Ø  Anggaran Persediaan

Ø  Anggaran Utang

Ø  Anggaran Neraca

Karakteristik Anggaran

Karakteristik anggaran yang dinyatakan oleh Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan dalam bukunya “Sistem Pengendalian Manajemen” yang diterjemahkan oleh F.X. Kurniawan Tjakrawala, mengatakan bahwa anggaran memiliki karakteristik sebagai berikut :

Ø  Anggaran memperkirakan keuntungan yang potensial dari unitusaha

Ø  Dinyatakan dalam istilah moneter, walaupun jumlah moneter mungkin didukung dengan jumlah non moneter

Ø  Biasanya meliputi waktu selama satu tahun

Ø  Merupakan perjanjian manajemen, bahwa manajer setuju untuk bertanggung jawab untuk mencapai tujuan dari anggaran

Ø  Usulan anggaran diperiksa dan disetujui oleh pejabat yang lebih tinggi dari pembuat anggaran

Ø  Sekali setuju anggaran hanya dapat diubah dalam kondisi tertentu

Ø  Secara berkala kinerja keuangan aktual dibandingkan dengan anggaran dan perbedaannya dianalisis dan dijelaskan

Manfaat Anggaran

Menurut M. Nafarin dalam bukunya “Penganggaran Perusahaan”, manfaat anggaran yaitu :

Dengan adanya anggaran segala kegiatan dapat terarah pada pencapaian tujuan utama, dapat digunakan sebagai alat menilai kelebihan dan kekurangan pegawai, dapat memotifasi pegawai, menimbulkan tanggung jawab tertetu pada pegawai, menghindari pemborosan dan pembayaran yang kurang perlu, dan sebagai sumber dana seperti tenaga kerja, peralatan, dan dana dapat dimanfaatkan seefisien mungkin

Sedangkan menurut Winardi dalam buku “Penyusunan Anggaran Perusahaan Sebagai Alat Manajemen Dalam Pencapaian Tujuan, manfaat anggaran yaitu :

Dengan adanya anggaran akan terdapat perencanaan terpadu, terdapatnya pedoman pelaksanaan kegiatan perusahaan, terdapat alat koordinasi dalam perusahaan, terdapat alat pengawas yang baik, serta akan terdapatnya alat evaluasi kegiatan perusahaan

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa anggaran sangat bermanfaat bagi manajemen karena anggaran menetapkan tujuan dan sasaran kegiatan perusahaan, yang juga berfungsi sebagai standar untuk menilai prestasi dimasa yang akan datang, juga sebagai alat perencanaan, pedoman pelaksanaan kegiatan, alat pengkoordinasian, alat pengawasan, dan alat evaluasi kerja.

·   Penyusunan Anggaran 

Menurut Mulyadi dalam bukunya “Akuntansi Manajemen (Konsep, Manfaat dan Rekayasa)”, yang dimaksud dengan penyusunan anggaran adalah sebagai berikut :

Penyusunan anggaran merupakan proses penetapan peran setiap manajer dalam melaksanakan program anggaran.

Penyusunan anggaran biasanya dilaksanakan oleh komite anggaran, komite tersebut anggotanya terdiri atas para manager pelaksana fungsi-fungsi pokok perusahaan sesuai dengan prinsip keperansertaan. Anggota tersebut meliputi manager pemasaran, manager produksi, manager teknik, manager keuangan, dan manager akuntansi

·    Manajemen Keuangan

Definisi Manajemen Keuangan menurut Bambang Riyanto adalah keseluruhan aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan usaha mendapatkan dana yang diperlukan dengan biaya yang minimal dan syarat-syarat yang paling menguntungkan beserta usaha untuk menggunakan dana tersebut seefisien mungkin.

Sedangkan Definisi Manajemen Keuangan menurut para ahli dapat Anda baca dibawah ini :

Liefman : Manajemen Keuangan merupakan usaha untuk menyediakan uang dan menggunakan uang untuk mendapat atau memperoleh aktiva.

Suad Husnan : Manajemen Keuangan ialah manajemen terhadap fungsi-fungsi keuangan.

Grestenberg : how business are organized to acquire funds, how they acquire funds, how the use them and how the prof ts business are distributed.

James Van Horne : Manajemen Keuangan adalah segala aktivitas yang berhubungan dengan perolehan, pendanaan dan pengelolaan aktiva dengan tujuan menyeluruh.

J. L. Massie : Manajemen keuangan adalah kegiatan operasional bisnis yang bertanggung jawab untuk memperoleh dan menggunakan dana yang diperlukan untuk sebuah operasi yang efektif dan efisien.

Howard & Upton : Manajemen keuangan adalah penerapan fungsi perencanaan & pengendalian fungsi keuangan.

JF Bradley : Manajemen keuangan adalah bidang manajemen bisnis yang ditujukan untuk penggunaan model secara bijaksana & seleksi yang seksama dari sumber modal untuk memungkinkan unit pengeluaran untuk bergerak ke arah mencapai tujuannya.

·         Tujuan Manajemen Keuangan

Tujuan Manajemen Keuangan adalah untuk memaksimalkan nilai perusahaan. Dengan demikian apabila

suatu saat perusahaan dijual, maka harganya dapat ditetapkan setinggi mungkin. Seorang manajer juga

harus mampu menekan arus peredaran uang agar terhindar dari tindakan yang tidak diinginkan.

1. Tujuan normatif manajemen keuangan adalah mazimization wealth of stockholders atau memaksimalkan kemakmuran pemegang saham yaitu memaksimalkan nilai perusahaan. 

Ø  Tujuan memaksimumkan kemakmuran pemegang saham dapat ditempuh dengan memaksimumkan nilai sekarang perusahaan.

Ø  Secara konseptual jelas sebagai pedoman dalam pengambilan keputusan yang mempertimbangkan faktor risiko.

Ø  Manajemen harus mempertimbangkan kepentingan pemilik, kreditor dan pihak lain yang berkaitan dengan perusahaan.

Ø  Memaksimalkan kemakmuran pemegang saham lebih menekankan pada aliran kas daripada laba bersih dalam pengertian akuntansi.

Ø  Tidak mengabaikan social objectives dan kewajiban sosial, seperti lingkungan eksternal, keselamatan kerja, dan keamanan produk.

2. Nilai perusahaan yang belum go-publik dapat diukur dengan harga jual seandainya perusahaan tersebut dijual. Jadi tidak hanya nilai asset (laporan di neraca) tetapi diperhitungkan juga tingkat risiko usaha, prospek perusahaan, manajemen lingkungan kerja dan sebagainya. Indikasi nilai perusahaan adalah: 

Ø  Perusahaan belum/tidak go-publik: harga seandainya perusahaan dijual

Ø  Perusahaan go-publik: harga saham yang dijual belikan di pasar modal.

3. Dari indikasi tersebut dapat ditarik pengertian: 

·         Memaksimalisasi nllai perusahaan tidak sama dengan memaksimalisasi laba: 

Ø  Perusahaan bisa saja meningkatkan laba dengan cara mengeluarkan saham dengan hasll penjualan saham dlinvestaslkan pada deposlto atau obllgasl pemerintah. Dengan cara ini dijamin laba akan besar tetapl keuntungan per lembar saham akan menurun, karena jumlah lembar saham yang beredar bertambah, sehlngga kondlsl perusahaan tldak balk.

Ø  Terminologl profit memlllki pengertian ganda, dlsebabkan terdapat banyak definlsl profit.

·         Memaksimalkan nilai perusahaan tidak sama dengan memaksimalkan laba per~lembar saham (earning per share = EPS) alasannya: 

Ø  Tujuan memaksimalisasi laba tidak memperhatikan waktu dan lamanya keuntungan yang diharapkan.

Ø  Tidak mempertimbangkan risiko atau ketidakpastian dari keuntungan di masa yang akan datang. Jika suatu usulan mengandung risiko yang besar, maka kenaikan keuntungan per lembar saham akan diikuti dengan penurunan harga saham.

·         Fungsi Manajemen Keuangan

Berikut ini penjelasan singkat tentang fungsi-fungsi yang ada didalam manajemen keuangan :

1.      Perencanaan Keuangan, membuat rencana pemasukan dan pengeluaraan serta kegiatan-kegiatan lainnya untuk periode tertentu.

2.      Penganggaran Keuangan, tindak lanjut dari perencanaan keuangan dengan membuat detail pengeluaran dan pemasukan.

3.      Pengelolaan Keuangan, menggunakan dana perusahaan untuk memaksimalkan dana yang ada dengan berbagai cara.

4.      Pencarian Keuangan, mencari dan mengeksploitasi sumber dana yang ada untuk operasional kegiatan perusahaan.

5.      Penyimpanan Keuangan, mengumpulkan dana perusahaan serta menyimpan dan mengamankan dana tersebut.

6.      Pengendalian Keuangan, melakukan evaluasi serta perbaikan atas keuangan dan sistem keuangan pada perusahaan.

7.      Pemeriksaan Keuangan, melakukan audit internal atas keuangan perusahaan yang ada agar tidak terjadi penyimpangan.

8.      Pelaporan keuangan, penyediaan informasi tentang kondisi keuangan perusahaan sekaligus sebagai bahan evaluasi

5. Forecasting SDM

Ada beberapa metode forecasting sumber daya manusia yang dikenal, yaitu:

Inkrementalisme (atau dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi anggaran.

Collective opinion, teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber didalam dan diluar organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai penafsiran data tersebut.

Categorical and Cluster forecasting, teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan dan teknik kluster ini memperkirakan kelompok-kelompok bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan tuntutan akan ketrampilan umum. Ini sering dipakai dalam organisasi yang besar.

Modeling, metode ini menggunakan matematis dan komputer dimana para manager harus menggunakan teknik-teknik model untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Asumsi ini didasarkan pada keadaan ekonomi, perkembagan teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan, sifat dasar pasar tenaga kerja, sistem kompensasi, jumlah lowongan dan praktek rekruitmen.

KESIMPULAN

Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resource Planning (HRP) adalah Proses peramalan sistematis yang menghubungkan kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi dengan rencana strategisnya untuk memastikan bahwa kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan cukup kompeten untuk mencapai tujuan organisasinya. Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia yaitu lingkungan eksternal, keputusan-keputusan organisasional, dan faktor-faktor persediaan karyawan. Adapun hubungan antara anggaran dan manajemen adalah sebagai tolak ukur keberhasilan, yaitu sebagai pertimbangan awal dalam melakukan sesuatu / perencanaan keuangan perusahaan, oleh karena itu pengganggaran sangat penting perannya dalam sebuah perusahaan/ manajemen dan sebagai alat untuk mencapai tujuan perusahaan.

REFERENSI

http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html

http://www.ekomarwanto.com/2011/10/ringkasan-manajemen-sumber-daya-manusia.html

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2012/01/pengertian-perencanaan-sumber-daya-manusia/

http://fherha.blogspot.com/2011/07/makalah-manajemen-sumber-daya-manusia_09.html?zx=336a7ccf20e68853

http://www.azamku.com/definisi-manajemen-keuangan.html

http://cafe-ekonomi.blogspot.com/2009/06/makalah-manajemen-keuangan.html