DESAIN
PEKERJAAN DAN ANALISIS PEKERJAAN
PENDAHULUAN
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan
kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.
Desain pekerjaan atau job design merupakan
faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain
berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan
melaksanakan kegiatan operasi perusahaan.
Yang dimaksud dengan analisis pekerjaan adalah
proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh
seorang pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan
interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.
Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu
daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban
pekerja dan bisa juga mencakup standart kualifikasi, yang merinci pendidikan
dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan
kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.
TINJAUAN
PUSTAKA
Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan
memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki
suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara
efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara
produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan
kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang
dihadapi karyawan (Sulipan, 2000).
Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan
adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup
siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas
dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan.
Sulipan (2000) menambahkan desain pekerjaan
adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara
organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi
kebutuhan organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa desain pekerjaan dibuat
oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas
kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki untuk
mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan.
Handoko (2000) menyatakan bahwa desain
pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu
atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur
penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan
keperilakuan. Selain itu,
Menurut Dwiningsih (2009) desain pekerjaan
adalah sebuah pendekatan yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam
suatu pekerjaan bagi seseorang atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.
PEMBAHASAN
1. Elemen
Desain Pekerjaan (MSDM)
Desain pekerjaan adalah proses penentuan
tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode metode yang digunakan untuk
melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan
pekerjaan lainnya dalam organisasi. Elemen Desain Pekerjaan itu meliputi:
a. Elemen
organisasional
Elemen organisasi pada desain pekerjaan
bersangkutan dengan efisiensi, yaitu akan mendorong karyawan yang mampu dan
termotivasi untuk mencapai keluaran yang maksimal. Bila karyawaan bekerja
berulang-ulang, sampai batas tertentu tingkat keluaran biasanya lebih tinggi.
Dalam elemen organisasi meliputi:
· Pendekatan
mekanistik, pendekatan mekanistik adalah upaya suatu organisasi dalam mencapai
sesuatu yang diinginkan. Untuk mencapai hal tersebut membutuhkan team, ada
pemimpin atau pelatih yang bisa memimpin dengan baik, dan juga dalam
melaksakannya harus bekerja sama. Pendekatan mekanistik bisa diartikan juga
sebagai cara melakukan sesuatu dengan team.
· Aliran
kerja, aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengarui dengan sifat
produk dan jasa, biasanya menentukan urutan dan keseimbangan
pekerjaan-pekerjaan.
· Praktek-praktek
kerja, adalah cara pelaksanakan kerja yang ditetapkan. Metode-metode ini bisa
terbentuk dari tradisi, atau kesepakan oleh para karyawan, atau bisa juga
bagian kontrak kerja manaemen.
b. Elemen
lingkungan
Elemen-elemen lingkungan pokok dalam perancangan
pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya karyawan berpotensi. Dalam hal ini
meliputi dua hal, yaitu eksternal dan internal. Internal adalah tersedianya
karyawan-karyawan yang memiliki potensi baik dalam melaksakan bidangnya.
Sedangkan eksternal adalah pengaruh dari masyarakat. Disamping itu, para
karyawan yang yang mempunyai pendidikan semakin tinggi akan mempunyai
penghargaan yang tinggi dalam kualitas pekerjaanya.
c. Elemen
keperilakuan
Ada beberapa elemen keprilakuan yang perlu di
pertimbangkan dalam desain pekerjaan, diantaranya:
· Otonomi,
bagaimana karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan bertanggung
jawab dengan apa yang dilakukan.
· Variasi pekerjaan, bagaimana karyawan dapat
melakukan pekerjaan yang tidak membosankan, karena kebosanan akan menimbulkan
kelehan, dan kelelahan mengakibatkan kesalahan dalam melakkan pekerjaan.
· Identitas
tugas, suatu pekerjaan harus mempunyai identitas, agar karyawan-karyawan itu
mempunyai rasa tanggung jawab saat melakukan pekerjaannya.
· Umpan
balik, biala pekerjaan memberikan umpan balik tentang seberapa baik pekerjaan,
maka karyawan akan mempunyai motivasi untuk melaksanakannya dengan baik.
2. Trade
Off Keperilakuan Dan Efisiensi
Pengertian efisiensi yaitu perbandingan antara
keluaran dengan pemasukan. Unsur-unsur efisiensi akan membentuk spesialisasi
yang tinggi, mengurangi perbedaan atau variasi, meminimumkan otonomi dan
unsur-unsur kontradiktif lainnya.
Trade off yang dihadapi oleh para perancang pekerjaan
perusahaan yaitu:
- Produktivitas
versus spesialisasi:
Tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik
tertentu, apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan,
karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus. Output dapat
ditingkatkan dengan mengurangi spesialisasi pekerjaan.
- Kepuasan
kerja versus spesialisasi:
Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan
spesialisasi, dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja
akan menurun. Pekerjaan tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu
lama untuk mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu untuk melakukannya.
Kepuasan kerja akan menurun karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas
tugas. Produktivitas terus naik bile kebaikan spesialisasi lebih besar daripada
kelemahan akibat ketidakpuasan.
- Proses
belajar versus spesialisasi:
Pekerjaan yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari
dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak terspesialisasi. Proses belajar pada
pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar (ditunjukkan oleh
garis putus-putus). Pekerjaan yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih
lama untuk dipelajari.
- Perputaran
karyawan versus spesialisasi:
Spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari,
tapi biasanya kepuasan yang diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini
akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga keda tinggi (turn over manpower).
3. Pengertian
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan
terjemahan dari job analysis, yang terdiri dari kata Job dan analysis. Job yang
memiliki arti pekerjaan, jabatan, tugas, dan kegiatan pekerjaan. Sedangkan
analysis berarti memisah-misahkan pekerjaan ke dalam bagian atau unsur-unsur
yang disebut tugas. Menurut Bedjo Siswanto (2003:37) Analisis pekerjaan adalah
“Suatu kegiatan yang dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai unsur-unsur
dan tugas-tugas yang terkandung dalam jabatan”. Jadi, analisis pekerjaan adalah
kegiatan mengumpulkan data yang dilakukan dengan cara menghimpun serta mengolah
data dan kemudian menyajikan hasil berupa informasi secara sistematis, tepat,
dan jelas untuk keperluan pengelolaan pekerjaan, tenaga kerja, dan teknologi
dalam organisasi.
4. Arti
Pentingnya Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan
sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses
mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan
tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanya ada dua
kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang
operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan
pengumpulan, penilaian dan penyusunan berbagai informasi secara sistematis yang
berkaitan dengan jabatan. Atau definisi analisis jabatan yaitu merupakan
kegiatan untuk mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan ataupun
fakta-fakta yang berkaitan dengan jabatan secara sistematis dan teratur.
5. Tujuan
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai
tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut ini tujuan dari
analisis pekerjaan :
- Job
description,
yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan,
kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan
atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
- Job classification, penyusunan
pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis
berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional
biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang
didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan
pada perilaku manusia.
- Job evaluation, suatu
prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di
dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
- Job design instructuring, meliputi
usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan
pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
- Personal
requirement/spesifications, berupa penyusunan
persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu
pekerjaan, seperti pengetahuan (knowledge), ketrampilan(skills),
ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang
diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
- Performance appraisal, tujuan
penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk
mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi,
seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer),
kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang
kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan
pekerjaannya masing-masing.
- Worker training, untuk
tujuan-tujuan pelatihan.
- Worker mobility, , untuk
tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam
posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
- Efficiency, ini
mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari
peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada
kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan
standar-standar kerja.
- Safety, sama
dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan
peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
- Human resource
planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif
melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan
terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat,
dll.
- Legal/quasi
legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya
yang berkaitan dengan organisasi.
6. Langkah-langkah
Utama dalam Analisis Pekerjaan
Dalam analisis pekerjaan (job analyst) terdapat 2 langkah
utama yang harus dilakukan, yakni:
1) Penentuan
tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku, atau kewajiban-kewajiban
yang akan dilakukan dalam pekerjaan.
2) Penetapan
pengetahuan (knowledge), kemampuan (abilities), kecakapan (skills) serta
beberapa karakteristik (kepribadian, karakter, sikap, ketangkasan, mental) yang
dibutuhkan nantinya dalam pekerjaan.
7. Jenis
Analisis Pekerjaan
Model tradisional ini hanya mencari informasi
sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi
kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada
pengarahan dan bagian pelaksanaan, kewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang
sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima
sebagai kelayakan.
· Analisis
Pekerjaan yang Berorientasi Hasil (Result-oriented
Jobs Description- RODs)
Analisis pekerjaan yang
berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented
budget yang bermanfaat bagi produktivitas.
8. Sifat
Dari Analisis Jabatan
Definisinya : Prosedur untuk menetapkan
tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam
apa yang akan dipekerjakan untuk itu.
Melalui analisis jabatan diperoleh informasi: aktivitas kerja,
perilaku manusia, mesin-alat-perlengkapan-bantuan kerja yang digunakan, standar
kinerja, konteks jabatan & tuntutan manusiawi
Kegunaan dari Informasi analisis jabatan: perekrutan &
seleksi, kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan dan memastikan pengangkatan
yg lengkap atas semua tugas
Langkah-langkah dalam analisis jabatan: identifikasi
pemakaian atas informasi, meninjau informasi latar belakang, pilih posisi untuk
dianalisis, analisa, klarifikasi informasi dengan pemegang jabatan,
dikembangkan.
9. Metode
Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan
Joseph E. Morsh dalam As’ad (2004)
memperbincangkan beberapa motode dalam analisis jabatan. Metode-metode tersebut
adalah metode dengan Questionaire (angket), metode dengan
“Check-List”, dengan wawancara individual, pengamatan, wawancara kelompok,
catatan harian, metode dengan ikut bersama-sama kerja dan yang terakhir adalah
metode teknik critical incident
1. Wawancara
Wawancara harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
a. Pro
dan Kontra.
Wawancara kiranya metode yang paling banyak digunakan untuk tugas
dan tanggung jawab jabatan, dan penggunaannya yang luas mencerminkan keunggulan.
b. Pertanyaan
– pertanyaan yang Khas.
Meskipun ada kekurangan-kekurangannya, wawancara itu digunakan
secara luas.
c. Pedoman
Wawancara.
2. Kuesioner
Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas
yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka adalah satu cara lain
untuk memperoleh informasi analisis jabatan.
3. Observasi
Observasi langsung khususnya bermanfaat nila jabatan-jabatan
terutama terdiri dari kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik.
4. Buku Harian (diary/log)
Pendekatan yang lain adalah meminta karyawan membuat buku harian
(diary/log) atau daftar dari apa yang mereka lakukan sepanjang hari. Untuk
setiap kegiatan yang terlibat di dalamnya. Kegiatan tersebut (bersama dengan
waktunya) dicatat oleh karyawan itu dalam sebuah buku harian.
Analisis jabatan akan dimulai dengan proses
pengumpulan data-data dari internal organisasi. Data-data yang biasanya
digunakan adalah dokumen visi misi perusahaan, dokumen peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama, dokumen prosedur operasi yang sudah
distandardisasikan, dan dokumen lain yang dapat memberikan histori jabatan yang
akan dianalisa.
Selanjutnya analis jabatan (sebutan untuk orang
yang melakukan analisa jabatan) akan mempelajari dokumen tersebut dan menggali
informasi mengenai suatu jabatan.Setelah mendapatkan informasi dari data yang
sudah ada, analis jabatan akan terjun ke lapangan mengadakan 1)
Penyebaran questioner, 2) Wawancara dengan pemangku jabatan/incumbent,
atasan/superior, rekan/peer, dan bawahan/subordinate, 3)
Observasi. Proses terjun di lapangan ini dilakukan untuk organisasi yang
proses bisnisnya sudah berjalan. Artinya sudah ada kegiatan yang dilakukan. Di
lapangan ini, analis jabatan akan menggali mengenai: tanggungjawab dan wewenang
jabatan, tugastugas yang dijalankan, prosedur standar dalam operasionalisasi,
kendala dan hambatan, pihak yang biasa terlibat dalam penanganan pekerjaan
(stake holders).
Analis jabatan sebelum mengadakan wawancara,
biasanya akan menyebarkan questioner yang berisi pertanyaan seputar hal
tersebut di atas. Ketika pulang dari lapangan, analis jabatan akan
menggenggam informasi yang akan diramu menjadi uraian jabatan dan persyaratan
jabatan. Dia akan membuat draf atas informasi tersebut. Draf uraian jabatan dan
persyaratan jabatan tersebut selanjutnya akan dikonsultasikan kembali dengan
atasan dan pemangku jabatan, sebelum disetujui oleh atasan dan pemangku
jabatan.
10. Klasifikasi
Pekerjaan (Job Classification)
Menurut Faustino Cadoso Gomes, bahwa klasifikasi
pekerjaan merupakan proses pengkategorisasian kedudukan sesuai dengan jenis
kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan , atau factor lainnya
yang berkaitan dengan kerja, selanjutnya Fautino mengatakan bahawa Klasifikasi
memudahkan analisa pekerjaan karena klasifikasi berarti uraian pekerjaan, dan
standar kualifikasi yang dibakukan dan dapat dirumuskan untuk sekumpulan
kdedudukan yang sangat mirip sesuai dengan tugas-tugasnya dan
kualifikasi-kualifikasi untuk pembenaran keadaanya seperti yang ditetapkan
dalam uraian pekerjaan.
Ada dua jenis kualifikasi pekerjaan yang umum dipakai
yaitu pekerjaan-pekerjaan dibagi kedalam klisifikasi yang okupasi
yang umum dan dalam setiap klasifikasi okupasi yang umum, pekerjaan-pekerjaan
dibedakan menurut tingkat tanggungjawabnya.
Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan , baik
sector public maupun swasta,di dasarkan pada beberapa factor ,
yaitu :
a) Masukan
informasi , yaitu dimana dan bagaimana sipekerja memperoleh informasi yang
diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan.
b) Proses-proses
mental yaitu pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan,
prencanaan dan aktivitas-aktivitas proses informasi apa yang dilibatkan dalam
pelaksanaan pekerjaan
c) Output
pekerjaan, yaitu aktivitas-aktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja
dan alat-alat apa yang dipakai oleh para pekerja.
d) Relasi
dengan orang, yakni relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam
pelaksanaan pekerjaan.
e) Konteks
pekerjaan yaitu dalam konteks fisik dan social apa pekerjaan dilaksanakan?
f) Metode-metode
kerja yaitu metode-metode atau teknik-teknik apa yang digunakan untuk
pelaksanaan pekerjaan tersebut.
g) Ciri-ciri
pekerja yaitu cirri-ciri kepribadian atau kemampuan kemampuan apa yang
dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan?
Untuk organisasi public,
umumnya pengelompokkan pekerjaan ke dalam berbagai kategori bergantung pada
tingkat pemerintahanyanya.
11. Politik
Reklasifikasi (The Politics of Reclassification)
Daya tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi
alokasi dari analisis pekerjaan dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik
mengenai dua jenis keputusan reklasifikasi, yaitu: (a) reklasifikasi yang
menyebabkan perubahan dalam gaji, dan (b) reklasifikasi yang menyebabkan
perubahan status dari suatu posisi pelayanan sipil yang telah diklasifikasikan
dalam unit hasil kompromi bersama keposisi yang dikecualikan atau di luar unit
kompromi. (Gomes, 2003, hal. 103).
KESIMPULAN
Desain pekerjaan adalah proses penentuan
tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode metode yang digunakan untuk
melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan
pekerjaan lainnya dalam organisasi. Terdapat 3 elemen dalam desain pekerjaan
yaitu elemen organisasional, elemen lingkungan, dan elemen
keperilakuan. Kemudian terdapat trade off dan efisiensi. Efisiensi
yaitu perbandingan antara keluaran dengan pemasukan. Unsur-unsur efisiensi akan
membentuk spesialisasi yang tinggi, mengurangi perbedaan atau variasi,
meminimumkan otonomi dan unsur-unsur kontradiktif lainnya. Adapun trade
off yang dihadapi oleh para perancang pekerjaan perusahaan
yaitu: produktivitas versus spesialisasi, kepuasan kerja versus spesialisasi,
proses belajar versus spesialisasi, perputaran karyawan versus spesialisasi.
Analisis pekerjaan adalah
kegiatan mengumpulkan data yang dilakukan dengan cara menghimpun serta mengolah
data dan kemudian menyajikan hasil berupa informasi secara sistematis, tepat,
dan jelas untuk keperluan pengelolaan pekerjaan, tenaga kerja, dan teknologi
dalam organisasi. Sedangakan analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan
informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan
tertentu. Ada dua jenis analisis pekerjaan yaitu analisis pekerjaan
tradisional dan analisis pekerjaan yang berorientasi hasil.
Politik Reklasifikasi (The Politics of
Reclassification) adalah daya tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi
alokasi dari analisis pekerjaan dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik
mengenai dua jenis keputusan reklasifikasi.
DAFTAR
PUSTAKA
http://laodesamsir.blogspot.com/2014/09/desain-dan-analisis-pekerjaan.html http://masnawi910.blogspot.com/2018/02/makalah-desain-analisis-dan-klasifikasi.htmlhttps://www.google.com/amp/s/im3unismuh.wordpress.com/2011/02/23/makalah-analisis-job-kerja/amp/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar