PENARIKAN
SUMBER DAYA MANUSIA
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah
memberikan kepada orgnisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi
tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas)
dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan
Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses
rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga
kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah
gampang.Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan
perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para
pekerja yang baru.Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk
menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini
menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar
yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan
pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah
satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses
rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen,
mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.
TINJAUAN PUSTAKA
Siagian (2009:102) adalah “Proses
mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu
organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40) “Penarikan adalah usaha untuk
mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang
ada dalam suatu perusahaan”.
Ivancevich
dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) recruiting adalah serentetan kegiatan yang
digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan
dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.
Schuler
dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut (recruitmen) adalah serentetan
kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang
yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat
sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnya
sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang.
PEMBAHASAN
1. Pengertian, Maksud dan Tujuan Penarikan SDM
Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila lamaran-
lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009) adalah Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Sedangkan menurut Hasibuan (2007), Penarikan adalah usaha untuk mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam
suatu perusahaan.
Dapat disimpulkan
bahwa penarikan / rekrutmen tenaga kerja merupakan
proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Penarikan (recruitment) merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga
atau organisasi. Aktivitas penarikan dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran
mereka diserahkan.
Maksud dari penarikan :
1. Menetukan
kebutuhan penarikan tenaga kerja
2. Meningkatkan
jumlah pelamar kerja secara efisien
3. Membantu
meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang
underqualified atau overqualified
4. Mengurangi
kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat
5. Memenuhi
kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja
6. Mengidentifikasi
dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial
7. Meningkatkan
efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang
8. Menilai
efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
Tujuan penarikan :
1. Memikat
pelamar yang melamar kesempatan kerja
2. Mempengaruhi
pelamar menerima tawaran yang mereka terima
3. Sebagai
sarana pertukaran informasi
2.
Alasan-Alasan Dasar Penarikan
Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan
penarikan sumber daya manusia yaitu :
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan
baru
d. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan
hormat maupun tidak dengan
f. hormat sebagai tindakan punitive
g. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki
usia pension
h. Adanya pekerja yang meninggal dunia
3.
Penarikan dan Pengaruh Nilai
Penarikan
Setiap organisasi,
terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus merekrut
pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah
organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran
karyawanya. Hal tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi
persyaratan posisi yang kosong. Sumber karyawandapat berasal dari sumber
internal maupun eksternal.
Bentuk pekerjaan yang
harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan menentukan
yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi yang lowong.
Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan
dimana akan merekrut.
Sebelum perusahaan dapat
menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih
dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia. Prosedur
seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas proses rekrutmen.
Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi manakala mereka
tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.
Pengaruh Nilai
Pengaruh lingkungan,
terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak
sangat nyata dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik,
social-budaya dan teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian
termanifestasikan dalam berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang,
instruksi-instruksi pimpinan eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan
interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling
berpengaruh terhadap perilaku dan tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif,
legislative dan yudikatif.
Nilai-nilai yang saling
berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan
perubahan teknologi tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat
isi dari berbagai bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga
eksekutif, legislative, yang dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan
rakyat, maupun yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk
keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi
tertentu, berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke
tingkat penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang
sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan
nilai-nilai hak pekerja dan keadilan sosial. Pengaruh nilai-nilai ini terasa
pada berbagai bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen,
hingga aktivitas sanksi.
Nilai-nilai disaring
melalui kondisi- kondisi ekonomi, politik, social/budaya dan teknologi,
kemudian menghasilkan berbagai peraturan perundang-undangan, baik oleh lembaga
eksekutif, legislative maupun yudikatif, yang semuanya akan berdampak terhadap
berbagai fungsi MSDM. Nilai-nilai keadilan social dan responsiveness politik
biasanya tercermin dalam berbagai aturan yang diloloskan oleh lembaga
legislatif, yang dianggap wakil rakyat yang sensitif terhadap kebutuhan dan
aspirasinya.
· Kondisi
Ekonomi
Kondisi-kondisi ekonomi
sangat mempengaruhi tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor public
maupun sektor swasta, dan sekaligus menyebabkan meningkatnya tuntutan-tuntutan
akan pelayanan public. Misalnya, pada saat terjadi resesi ekonomi, lapangan
kerja menjadi sangat langka, maka nilai efisiensi mendapat perhatian dan
penekanan yang utama. Dan kecenderungan orang untuk pindah kerja pun menjadi
sangat berkurang. Dalam kondisi yang demikian, para majikan akan menjadi lebih
selektif dalam keputusan-keputusannya mengenai siapa (kualitas) dan berapa
(kuantitas) pelamar yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan untuk
mendapatkan pekerjaan pun menjadi meningkat. Tuntutan-tuntutan bagi pelayanan
pun meningkat.
· Kondisi
Politik
Kondisi politik pun
sangat mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM. Pergantian pimpinan-pimpinan politik,
atau pejabat-pejabat yang diangkat secara politik, perubahan pada
prioritas-prioritas program dan/atau pelayanan, serta pergantian
kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung
mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM berdasarkan keyakinan politiknya.
· Kondisi
Sosial/Budaya
Segala perubahan yang
terjadi pada lingkungan social budaya berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan
karakteristik demografis, pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut
perhatian dan penanganan tersendiri dalam MSDM. Misalnya, perubahan dalam
jumlah tenaga kerja wanita dipasar tenaga kerja, atau pertambahan usia manusia
yang menambah jumlah orang tua, semuanya menghendaki adanya perlakuan tertentu
melalui MSDM. Affirmative action dan/atau keadilan social, dalam keadaan yang
demikian, merupakan pilihan yang utama.
· Kondisi
Teknologi
Teknologi sangat mempengaruhi fluktuasi lapangan kerja. Setiap
perubahan teknologi akan membawa dampak yang bermuara pada dua hal, yakni pada
satu sisi, perubahan teknologi bisa membantu menciptakan lapangan kerja baru.
Pada sisi yang lain, dan barangkali merupakan sisi negatifnya, perubahan
teknologi bisa membawa akibat terjadinya pengurangan lapangan kerja dan
pengangguran. Karena banyak pekerjaa yang tadinya dikerjakan oleh tenaga-tenaga
manusia, mulai dikerjakan oleh mesin. Perubahan pada teknologi tidak hanya
berpengaruh pada tingkat suplai dan demand bagi berbagai jenis keterampilan,
tetapi juga berdampak terhadap perencanaan, teknik-teknik rekrutmen, perhatian
yang diutamakan dalam berbagai jenis pelatihan, jenis keterampilan tertentu dan
hubungannya dengan pasar, kemampuan sektor publik untuk bersaing bagi
pekerjaan yang langka.
4. Penarikan Orang-orang yang Diangkat secara Politik
Rekrutmen ini dilakukan
tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis,
tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat
politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian
jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal yang merupakan
salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan
pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:
a) Orang yang
diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang
mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai
dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah
mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
b) Mereka biasanya tidak
banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang
mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar
belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki
c) Mereka kebanyakan adalah
orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.
d) Orang-orang yang terpilih
secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para birokrat karir
sebagai orang-orang yang tidak mempunyai daya tanggap secara politik, termasuk loyalitas mereka terhadap
program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena
itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai
red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif
pada pegawai-pegawai mereka.
5. Pengaruh Eksternal terhadap Penarikan
Tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa yang
terjadi di sekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi, faktor-faktor
eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hal
merekrut tenaga kerja baru.
Contoh dari faktor
eksternal dalam proses rekrutmen antara lain :
- Tingkat
pengangguran
Apabila tingkat
pengangguran tinggi, maka para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih
selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar, mungkin banyak
diantaranya yang memenuhi persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk
mengisi lowongan yang tersedia. Sebaliknya, apabila tingkat pengangguran
rendah, maka para pencari tenaga kerja tidak tepat jika “jual mahal” karena
para pencari pekerjaan tidak terlalu sikar memperoleh pekerjaan sesuai dengan
pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
- Langka
tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu
Di pasaran kerja,
tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan tertentu
bukanlah hal yang konstan. Artinya, bisa saja terjadi bahwa pada suatu ketika
terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau ketrampilan tertentu.
Dalam hal ini, sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru pasti berbeda
dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.
- Proyeksi
angkatan kerja pada umumnya
Berkaitan dengan factor
demografi, seperti laju pertumbuhan pendudukan, komposisi penduduk, jumlah dan
jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, presentase penduduk yang termasuk
kategori angkatan kerja dan sebagainya. Para pencari tenaga kerja akan dapat
memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan
kualifikasi yang bagaimana.
- Peraturan
perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan
Berbagai peraturan
perundang-undangan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan
ditaati. Misalnya mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan memperkejakan
wanita dalam presentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari,
hak cuti pegawai, ketentuan mengenai cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah,
juga larangan atau pembenaran mempekerjakan tenaga asing.
- Praktek
rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain
Teori manajemen sumber
daya manusia menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia
diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat. Akan
tetapi pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian. Itulah sebabnya selalu
terjadi praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk dalam hal rekruitmen
yang melanggar norma-norma etika tersebut.
- Tuntutan
tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru
Dalam hal ini terlihat
bahwa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan
informasi, para pencari tenaga kerja tidak lagi berpedoman kepada keinginan
para manajer yang akan mempekerjakan tenaga baru kelak, tetapi memperhitungkan
faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.
Hal penting yang perlu
perhatian antara lain:
1. Para
manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para
pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi
syarat.
2. Sering
dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun”
diartikan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”, padahal kedua hal itu
berbeda.
3. Mencari
tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan biaya yang
besar. Maka pengalaman yang dipersyaratkan benar-benar dituntut oleh pekerja
yang sedang lowong.
4. Tenaga
kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi. Jika
tidak yang bersangkutan mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang
berusaha merekrutnya.
5. Jika
ternyata kemudian bahwa tenaga kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja
yang tidak menuntut pengalaman, sangat mungkin tenaga kerja baru akan bosen
atau bahkan tidak berahan lama dalam organisasi.
Berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam
merekrut tenaga kerja harus dipertimbangkan secara matang karena hanya dengan
demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang
dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan
dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.
6. Teknik-teknik
Penarikan
Teknik-teknik rekrutmen,
baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas
disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya)
organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
· Centralized
Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan)
Jika instansi tersebut
mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda
merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang
sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih
efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola
sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer
akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru
yang dibutuhkan di waktu akan datang.
Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji:
a. lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
b. gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.
c. Kualifikasi minimal
d. Tanggal mulai kerja
e. Prosedur-prosedur pelamaran,
f. Tanggal penutup bagi
· Decentralized
Recruitment Techniqiue (Teknik
Rekrutmen yang Didesentralisasikan)
Rekrutmen yang
didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka
penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
7. Name
Requests : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil
Teknik Name
Request (kombinasi antara politik dan pelayanan sipil). Teknik
kombinasi antar politik dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan
nilai-nilai political responsiveness dan managerial
efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan
administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas,
teknik name request ini sering dipergunakan, walaupun teknik
ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan.
Kelemahan-kelemahan tersebut adalah:
§ Karena
dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang
dan bisa bertentangan dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari
instansi-instansi.
§ Karena bisa membatasi hak-hak pegawai
§ Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama-nama
dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam daftar
Pandangan lain
berpendapat bahwa melalui teknik ini instansi memungkinkan untuk mewawancarai
dan melakukan praseleksi terhadap pelamar yang memenuhi tuntutan kualifikasi.
Dengan demikian akan dapat menekan biaya terutama biaya surat menyurat.
KESIMPULAN
Perencanaan sumber daya merupakan proses
menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia serta mengintegrasikan
keduanya. Program ini memiliki arti penting karena menentukan keputusan tentang
kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran organisasi.Departemen
sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan perencanaan
strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang.
Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi
bagi pengambilan keputusan tentang rekrutmen.
Progaram rekrutmen merupakan program strategis
karena akan menentukan kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang
tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program
seringkali diukur dari kualifiaksi dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat
memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan
jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi.
Dalam prgram rekrutmen, organisasi perlu
mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan sumber rekrutmen internal dan
eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta kebuthan
karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan.
DAFTAR
PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar