KEPUASAN KERJA
PENDAHULUAN
Kepuasan
kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil
kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia
akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya
untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktifitas hasil
kerja pegawai akan meningkat secara optimal.
Definisi
kepuasan kerja menurut Stamps (dalam Taunton, dkk, 2004) seberapa jauh
seseorang menyukai pekerjaannya. Semakin orang tersebut menyukai pekerjaannya,
maka semakin puaslah dia terhadap pekerjaannya.
Menurut
Angga Leo : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah
terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan
dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat
kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah
melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut
terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik
beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan
sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.
TINJAUAN PUSTAKA
Menurut
Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau
respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom
(1985;105) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai
tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.
Menurut
Robbins (2003;78) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima
pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Kepuasan
kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek
pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.
PEMBAHASAN
1. APA ITU KEPUASAN
KERJA?
Kepuasan Kerja adalah Kondisi
psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja/ pegawai di dalam suatu
lingkungan pekerjaan atas peranannya dalam organisasi dan kebutuhannya terpenuhi
dengan baik.
Menurut Robins, kepuasan kerja atau job
satisfaction diidentikkan dengan hal-hal yang bersifat individual.
Karena itu, tingkat kepuasan setiap orang berbeda-beda dan hal ini terjadi apa
bila beberapa faktor terpenuhi yaitu kebutuhan individu serta kaitannya dengan
derajat kesukaan dan ketidaksukaan pekerja (Robins, 1999).
2. ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA
Menurut Jewell dan Siegall
1998 (dalam Prestawan 2010) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja:
a. Aspek
psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, ketentraman
kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
b. Aspek
fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik
karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu
istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan karyawan dan umur.
c. Aspek
sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan
atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan
anggota keluarga.
d. Aspek
finansial, berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang
meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan
promosi. (Jewell dan Siegall, 1998).
Gilmer (1987 dalam Asa’ad)
berpendapat bahwa ada beberapa aspek kepuasan kerja, yaitu :
a. Keamanan
kerja. Aspek ini sering disebut penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan
pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan
selama kerja.
b. Kesempatan
untuk maju dan berkembang. Adalah ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
c. Gaji.
Gaji dapat dijadikan sebagai indikator dalam mengekspresikan kepuasan kerja
karyawan, gaji yang diterima karyawan seyogyanya sesuai dengan harapan dan
kualitas kerja yang dihasilkan.
d. Kondisi
kerja. Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin
dan tempat parkir.
e. Komunikasi.
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak membantu
menciptakan hubungan yang harmonis.
Dalam hal ini adanya
kesediaan atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat umum
ataupun prestasi karyawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas.
3. FAKTOR-FAKTOR PENENTU
KEPUASAN KERJA
- Faktor
Individu = Faktor
ini meliputi usia pegawai, kesehatan, kercerdasan (IQ), latar belakang
pendidikan, emosi, sikap kerja, pola pikir, dan kepribadian.
- Faktor
Intrinsik Pekerjaan = Faktor ini meliputi atribut
kerja yang mengharuskan pegawai memiliki skill khusus, tingkat kesulitan
pekerjaan, kebanggaan atas suatu pekerjaan.
- Gaji dan
Fasilitas = Faktor
penghasilan seringkali berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seorang pegawai.
Selain itu, fasilitas jaminan kesehatan, jaminan hari tua, dan rumah, juga
menjadi faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.
- Pengawasan/
Penyeliaan = Pengawasan
dan supervisi sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja seorang
pekerja. Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan hasil kerja yang tidak
maksimal dan tingginya turnover.
- Rekan Kerja
dan Sosial = Hubungan
dengan rekan kerja sejawat juga berperan terhadap tingkat kepuasan kerja
seseorang. Seringkali kualitas hubungan dengan rekan kerja berpengaruh pada
hasil kerja para pegawai. Selain itu, faktor sosial di perusahaan dan di
luar juga mempengaruhi job satisfaction. Misalnya kegiatan
perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, hubungan keluarga, dan lain-lain.
- Kondisi Kerja = Faktor
ini meliputi situasi dan kondisi kerja, ventilasi, kantin, tempat parkir, dan
lain-lain. Keamanan kerja juga menjadi faktor penting dalam menunjang kepuasan
kerja karena mempengaruhi perasaan selama bekerja di suatu tempat.
4. KONSEKUENSI KEPUASAN
KERJA
- Kepuasan
dan Motivasi
Suatu penelitian meta
analisis yang dilakukan oleh A J Kinicki, dkk (2000) meliputi 9 hasil analisis
yang melibatkan 2.237 orang pekerja mengungkapkan ada hubungan yang positif dan
signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan
pengawasan berkorelasi secara signifikan dengan motivasi, para manager
disarnkan untuk mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi
kepuasan kerja. Para manager secara potensial meningkatkan motivasi para
karyawan melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
- Kepuasan
dan Keterlibatan dalam Pekerjaan
Keterlibatan dalam
pekerjaan merupakan keterlibatan individu dengan peran dalam pekerjaannya.
Suatu meta analisis yang melibatkan 27.925 responden dari 87 penelitian yang
berbeda menunjukkan bahwa keterlibatan dalam pekerjaan memiliki keterkaitan
dengan kepuasan kerja (S, P, Brown, 1996).
- Kepuasan
dengan OCB
Kepuasan kerja dianggap
sebagai faktor utama yang mempengaruhi perilaku ekstra peran (OCB). Berdasarkan
meta analisis yang mencakup 6.746 orang yang terdiri dari 28 penelitian
terpisah mengungkapkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara perilaku
sebagai anggota organisasi yang baik dengan kepuasan (Organ dan Ryan, 1995).
Robbins (2007) menjelaskan
bahwa adalah logis menganggap kepuasan sebagai predictor utama OCB, karena
karyawan yang puas cenderung akan berbicara positif mengenai organisais, membantu
individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu,
karyawan yang puas mungkin akan memberikan peran yang lebih karena merespon
pengalaman positif mereka.
- Kepuasan
kerja dengan Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi
mencerminkan bagaimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi
dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Sebuah meta analisis dari 68 penelitian
yang melibatkan 35.282 orang individu mengungkapkan adanya hubungan yang kuat
antara komitmen dan kepuasan kerja (Tett dan Meyer, 1993). Para manager
disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan mendapatkan tingkat
komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang tinggi dapat mempermudah
terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi.
5. BAGAIMANA CARA
MENGUKUR KEPUASAN KERJA
Greenberg
dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu
:
1. Rating Scale dan Kuesioner. Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari
kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi
mereka pada pekerjaan mereka.
2. Critical Incidents. Individu
menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama
memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema
yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan
situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh
supervisor atau sebaliknya.
3. Interviews. Dengan
melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka
secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan
kuesioner yang terstruktur.
6. HUBUNGAN ANTARA
KEPUASAN KERJA DENGAN SEMANGAT KERJA (MORALE)
Faktor
sumber daya manusia merupakan tujuan utama dalam Pembangunan perusahaan hal ini
di karena hasil kinerja karyawan Sebagai penentu kelangsungan perusahaan. Kinerja
karyawan merupakan faktor penting dalam menjalankan sistem perusahaan karena
jika karyawan tidakmelakukan pekerjaannya perusahaan tersebut akan mengalami
kegagalan.
Peningkatan
kinerja dapat dilaksanakan melalui berbagai kegiatan seperti, peningkatan
kepuasan kerja dan semangat kerja. Untuk mengetahui kondisi
kepuasan kerja melalui aspek ciri-ciri intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan,
rekan kerja dan kondisi kerja. Semangat kerja diketahui melalui dimensi
semangat kerja yaitu: tingkat perilaku agresif, perasaan dalam pekerjaan;
kemampuan beradaptasi dan keterlibatan ego. Sedangkan kinerja karyawan itu
sendiri dapat dilihat dari: kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu,
efektifitas, kebutuhan pengawasan dan interpersonal impor. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dan semangat kerja dengan
kinerja karyawan.
7. APA ITU SEMANGAT
KERJA?
Semangat
kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan
seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa
menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam
kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan
tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan
sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin
perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya
darinya dan memberi sedikit mungkin.
8. TINGKAT STRESS
Stres dapat dibagi menjadi
beberapa tingkatan yaitu:
a. Stres ringan
Stres ringan adalah stres
yang tidak merusak aspek fisiologis dari seseorang. Stres ringan umumnya
dirasakan dan dihadapi oleh setiap orang secara teratur seperti lupa,
kebanyakan tidur, kemacetan, dikritik. Situasi seperti ini biasanya berakhir
dalam beberapa menit atau beberapa jam dan biasanya tidak akan menimbulkan
penyakit kecuali jika dihadapi terus menerus.
b. Stres sedang
Stres sedang adalah stres
yang terjadi lebih lama dari beberapa jam sampai beberapa hari seperti pada
waktu perselisihan, kesepakatan yang belum selesai, sebab kerja yang berlebih,
mengharapkan pekerjaan baru, permasalahan keluarga. Situasi seperti ini dapat
berpengaruh pada kondisi kesehatan seseorang.
c. Stres berat
Stres berat merupakan stres
kronis yang terjadi beberapa minggu sampai beberapa tahun yang disebabkan oleh
beberapa faktor seperti hubungan suami istri yang tidak harmonis, kesulitan
finansial dan penyakit fisik yang lama (Rasmun, 2004).
9. PROGRAM, FUNGSI DAN
TIPE KONSELING
1) Crisis
Intervention Counseling
Intervensi konseling krisis
sebagai metode yang digunakan untuk menolong dalam situasi segera, bantuan
jangka pendek kepada individu yang mengalami masalah emosional, mental, fisik
dan perilaku distress atau masalah dari pengalaman atau kejadian
seperti: Bencana alam, Pelecehan atau pemerkosaan seksual, Perampokan, Sakit
secara medik, Gangguan/sakit
mental, Percobaan
atau bunuh diri, Kehilangan, cerai atau perubahan drastis
dalam hubungan.
2) Marriage
and Family Counseling
Konseling pernikahan
menciptakan dan memediasi satu lingkungan yang aman/nyaman untuk dua pribadi
dalam pernikahan untuk mendiskusikan apa masalah yang dimiliki masing-masing
terhadap pasangan, memecahkan perbedaan dan bekerja sama untuk saling meningkatkan
pemahaman.
3) Relationship
Counseling
Relationship counseling
menolong dua pribadi atau lebih dalam satu keluarga, pasangan, pekerja atau
majikan di dunia kerja, atau antara profesional dengan klien dalam hubungan
satu upaya untuk mengenal dan mengelola lebih baik atau rekonsiliasi perbedaan
atau kesulitan dan mengulang pola dari distress.
4) Guidance
and Career Counseling
BK Karier membantu dan
mengentaskan bagi individu yang mencari pekerjaan, memutuskan di bidang
akademik dan karier. Konselor menolong mengevaluasi kemampuan, sikap,
minat dan kepribadian siswa untuk mengembangkan akademik, pekerjaan dan tujuan
karier secara realistik.
5) Rehabilitation
Counseling
Konseling rehabilitasi
menolong individu dengan fisik, mental perkembangan yang terlambat dan gangguan
otak) dan gangguan psikiatri untuk mencapai hidup yang produktif dan mandiri.
6) Mental
Health Counseling
Konseling kesehatan mental
member perlakuan psikopatologi dan mempromosikan kesehatan mental yang optimal
dan hidup sehat. Termasuk diagnosis dan treatment; teknik psiko-edukasional,
dengan tujuan pencegahan; konsultasi; dan penelitian klinis.
7) Sexual
Trauma Counseling
Konseling trauma seksual
ini menyediakan layanan kepada anak dan orang dewasa yang mengalami kekerasan
dan pelecehan seksual dan juga keluarga melalui pendidikan masyarakat, advokasi
dan pemulihan.
8) AIDS
Counseling
Konseling AIDS adalah satu
bang spesialisasi dari konseling yang menghadapi pencegahan dari peyakit dan
pengobatan dari konseli yang di diagnosis dengan virus HIV (Human
Immunodeficiency Virus) atau (Acquired Immune Deficiency Syndrome (AIDS).
9) Philosophical
Counseling
Konseling Filosofi adalah
konsleing menggunakan pengetahuan filososfis, analisis konseptual, dan
keterampilan logik untuk menemukan makna baru sebagai cara dan ekspresi
pemikiran.
10) Grief
and Bereavement Counseling
Konseling kehilangan dan
kematian adalah bentuk terapi khusus dengan tujuan menolong individu dengan
peristiwa kematian dan hadir di situasi kehilangan individu dalam kesehatan
mental.
11) Substance
Abuse Counseling
Konseling penyalahgunaan
zat adiktif menolong individu yang adiksi obat dan alkohol. Juga menolong
anggota keluarga dan teman-teman dari adiksi yang dapat mempengaruhi kehidupan
mereka.
12) Transgender
Counseling
Konseling transgender
menolong individu transgender menerima keunikannya, ketimbang menolak,
memberontak atau malu atau bingung tentang dirinya, dan sosial menerima apa
adanya. Lebih mudah pribadi transgender mengisolasi diri, kadang mengundurkan
diri atau merasa ditolak.
10. PEMBINAAN DISIPLIN
Keberhasilan
suatu organisasi dalam mencapai sesuatu tujuan selain sangat ditentukan oleh
dan mutu profesionalitas juga ditentukan oleh disiplin para anggotanya. Bagi
aparatur pemerin-tahan disiplin tersebut mencakup unsur-unsur ketaatan,
kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam
arti mengorbankan kepentingan pribadi dan golongannya untuk kepentingan negara
dan masyarakat.
Dalam
Pasal 29 Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian
sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 dinyatakan bahwa “Dengan
tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana, maka
untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, diadakan Peraturan
Disiplin Pegawai Negeri Sipil”.
Peraturan
Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur mengenai
kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan
dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang “Peraturan
Disiplin Pegawai Negeri Sipil”. Dalam Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
diatur ketentuan-ketentuan mengenai:
1. Kewajiban
2. Larangan
3. Hukuman
disiplin
4. Pejabat
yang berwenang menghukum
5. Penjatuhan
hukuman disiplin
6. Keberatan
atas hukuman disiplin
7. Berlakunya
keputusan hukuman disiplin
KESIMPULAN
Kepuasan kerja itu penting
dipelajari dalam kajian perilaku organisasi, karena dengan mengetahui kepuasan
kerja maka akan memudahkan bagi organisasi untuk mengembangkan organisasinya
tersebut. Kepuasan kerja merupakan
sebentuk rasa senang terhadap apa yang telah dikerjakannya, namun kepuasan
kerja bersifat subjektif. Kepuasan antara individu satu dengan individu lainnya
cenderung berbeda, karena setiap individu mempunyai kriteria kepuasan
tersendiri dalam mengukur tingkat kepuasan hidupnya, namun kepuasan pegawai
dalam bekerja dapat dilihat dari bagaimana kinerja pegawai tersebut namun hal
tersebut tidak menjamin pegawai merasa puas karena pada hakikatnya manusia
tidak mempunyai rasa puas. Semangat kerja atau moral
kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan
untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan,
yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan
dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena
pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka
itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu
terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan
memberi sedikit mungkin.
DAFTAR
PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar