PEMBERIAN KOMPENSASI
PENDAHULUAN
Kompensasi
merupakan salah satu bidang menajemen sumber daya manusia yang paling sulit dan
menantang karena mengandung banyak unsur dan memiliki dampak yang cukup panjang
bagi tujuan strategi organisasi. Jika dikelola secara tepat, kompensasi atau
balas jasa, dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya dan
mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan pekerja-pekerja unggul
dan produktif. Kompensasi yang meliputi pembayaran uang tunai secara langsung,
imbalan tidak langsung dalam bentuk maslahat tambahan (benefit), pelayanan, dan
insentif untuk memotivasi pekerja agar mencapai produktivitas yang lebih
tinggi.
Pentingnya
kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir,
karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung
nampaknya sangat subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang sangat khas
dalam industri. Tetapi pada dasarnya dugaan adanya ketidakadilan dalam
memberikan gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi
yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari
karyawan itu sendiri.
Tidak
mudah merancang dan mengelola sebuah sistem kompensasi atau sistem imbalan yang
efektif. Kompensasi dipengaruhi oleh kekuatan-kekuatan seperti faktor pasar
tenaga kerja, kompetisi, kesepakatan kerja, peraturan pemerintah, dan filosofi
manajemen puncak mengenai pemberian gaji atau upah dan maslahat serta berbagai
faktor lain. Implementasi manajemen dan sistem kompensasi juga seringkali
menjadi isu yang peka dalam sebuah organisasi, karena pada dasarnya tujuan yang
hendak dicapai adalah terwujudnya imbalan yang adil dan layak bagi seluruh
anggota organisasi.
TINJAUAN PUSTAKA
Kompensasi
merupakan faktor yang memengaruhi produktivitas kerja. Pendapat tersebut
diperkuat oleh Rachmawati (2008: 143) mengatakan bahwa kompensasi diberikan
dengan tujuan memberikan rangsangan kepada tenaga kerja untuk meningkatkan
prestasi kerja, efisiensi dan efektivitas produktivitas kerja. Apabila
kompensasi diterapkan dengan baik akan menciptakan motivasi.
Menurut
Mangkunegara (2009: 93) motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar
mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Salusu
(2000: 429) mengatakan bahwa seseorang bersedia melakukan suatu pekerjaan
karena dirangsang oleh motivasi.
Jadi
motivasi adalah faktor penting sebagai penggerak produktivitas kerja karyawan
yang salah satunya didapat dari penerapan kompensasi yang baik.
PEMBAHASAN
1. PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan
kepada karyawan secara langsung maupun tidak langsung. Di mana karyawan menerima
kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Menurut
Hasibuan, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
2. FUNGSI DAN TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI
Pemberian
sebuah kompensasi terhadap karyawan pasti memiliki tujuan positif. Menurut
Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi.
a. Penghargaan terhadap
prestasi karyawan.
b. Menjamin keadilan gaji
karyawan.
c. Mempertahankan karyawan
atau mengurangi turnover karyawan.
d. Memperoleh karyawan yang
bermutu.
e. Pengendalian biaya.
f. Memenuhi
peraturan-peraturan.
3. ASAS KOMPENSASI
Menurut Malayu
S.P. Hasibuan (2000 : 122), program kompensasi (balas jasa) harus
ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang
perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan
sebik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan
kepuasan kerja karyawan.
1. Asas
Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada
setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,
risiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan
internal konsistensi. Jadi adil dalam hal ini bukan berarti setiap
karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar
penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.
Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat
kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
2.
Asas Layak dan Wajar
Kompensasi
yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang
ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan
kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting
supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak
terhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lainnya.
4. PERHITUNGAN BESARNYA
UPAH DAN GAJI
Definisi
Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara
periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”.
Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:
“Upah
(wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru).
Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan,
dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
Pendapat
serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian
gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja
maka gaji akan tetap diterima secara penuh”.
Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana
karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya
bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang
merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha
dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja
sehingga tujuan perusahaan tercapai.
5. KEADILAN DAN
KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Keadilan
Besarnya kompensasi yang
dibayar kepada setiap karyawan harus disuaikan dengan prestasi kerja, jenis
pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan
menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar
penilaian, perlakuan, pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.
Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja,
disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
Kelayakan
Kompensasi yang diterima
karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak
ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas
upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer
personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan
eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat
kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh
dikurangi, dan lain-lain.
6. FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KOMPENSASI
Berbagai faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawannya. Dikemukakan oleh Hasibuan (2009:127-129) sebagai berikut :
Jika
pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerja (permintaan)
maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit
daripada lowongan pekerjaan maka komoensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan
Perusahaan
Apabila
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat
kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat buruh /
organisasi karyawan
Apabila
serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.
Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja
Karyawan
Jika
produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin
besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dan
Undang-undang dan keppres
Pemerintah
dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa
minimum. Peraturan pemrintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah
berkewajiban melindungi masyarakat dan tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup
Apabila
biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi / upah semakin
besa. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat
kompensai / upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di jakarta lebih besar
dari pada di Bandung.
7. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan
yang menduduki jabatan Lebih tinggi akan menerima gaji / kompensasi lebih
besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan
memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang
ang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapat gaji /
kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan
pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih
tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin
besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya,
karyawan yang
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji
kompensasinya kecil.
7. TANTANGAN YANG
DIHADAPI DALAM MENETAPKAN KOMPENSASI
Sebagian
besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan
yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan
analisis membuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
a. Tujuan
starategis
b. Tingkat
upah berlaku
c. Kekuatan
serikat pekerja
d. Pemerataan
pembayaran
e. Penyesuaian
dan strategi kompensasi
f. Kendala
pemerintah
g. Tantangan
kompensasi
h. Produktivitas
dan biaya.
8. EVALUASI JABATAN
Adalah
proses penentuan kepentingan/bobot relatif suatu jabatan dibanding jabatan
lainnya. Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:
• Keahlian
(Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman.
• Usaha
(Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.
• Tanggung
Jawab (Responsibilities): administratif, keuangan, mesin/alat/bahan, kerjasama,
pengawasan.
• Lingkungan
Pekerjaan (Working Conditions): Lingkungan kerja, kemungkinan kecelakaan.
Prosedur Pelaksanaan :
• Penetapan
jabatan-jabatan yang akan dinilai.
• Penentuan
faktor-faktor jabatan.
• Perumusan
faktor jabatan.
• Penentuan
Derajat Faktor Jabatan.
• Penetapan
Bobot Faktor Jabatan.
• Penetapan
Bobot Derajat Jabatan.
• Penetapan
Nilai Jabatan.
Beberapa macam teknik
evaluasi jabatan.
• Metode
ranking.
• Metode
Classification/rating.
• Metode
Point System.
• Metode
Factor Comparison.
• Metode
Profiling.
• Metode
Survei Pasar (Market Rate System)
• Sebainya
dipakai 2 metode/teknik untuk saling check hasil evaluasi jabatan. Misalnya:
point system dengan market rate system.
Kegunaan Evaluasi Jabatan.
• Untuk
menentukan urutan bobot/nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan, sehingga dapat
disusun struktur penggajian yang adil (berdasarkan nilai jabatan).
• Menjamin
bahwa penilaian jabatan dilakukan secara obyektif.
• Sebagai
dasar penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti dan dapat diterima oleh
para karyawan.
9. PENGUPAHAN INSENTIF
Guna
lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang
menganut sistem intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi
para karyawan organisasi. Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk
insentif adalah :
a. Piecework
Salah satu teknik yang
lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas
kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif financial berdasarkan jumlah
hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.
b. Bonus
Insentif dalam bentuk bonus
diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat
produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah
satu dari tiga bentuk, Pertama berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan
dalam satu kurun waktu tertentu. Kedua apabila terjadi penghematan waktu. Ketiga
bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif.
c. Komisi
Sistem insentif lain yang
lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem
ini. Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat
bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan
tugas. Kedua, karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi.
Cara kedua ini paling sering ditetapkan bagi tenaga-tenaga penjualan di
perusahaan-perusahaan tertentu seperti penjualan kendaraan bermotor.
d. Kurva
"Kematangan"
Dalam organisasi yang
memperkerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering terjadi bahwa
para karyawan - terutama yang merupakan “pekerja otak” –tidak bergairah untuk
menduduki jabatan administrative atau manajerial. Mereka ada kalanya lebih
senang terus menekuni bidang profesinya.
Beberapa kesulitan dalam
sistem penentuan insentif kerja menurut Heidjracjman Ranupandoyo dkk, yaitu
sebagai berikut :
a. Beberapa
alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah dapat dibuat secara
tepat, bisa diterima dan wajar.
b. Berbagai
alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan
c. Data
yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari, minggu atau,
bulan.
d. Standar
yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat kesulitan yang sama untuk
setiap kelompok kerja.
e. Gaji/upah
total dari upah pokok plus bonus yang diterima, haruslah konsisten diantara
berbagai kelompok pekerjaan yang menerima insentif, dan antara kelompok yang
menerima insentif dan yang tidak menerima insentif.
f. Standar
prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan adanya perubahan dalam
prosedur kerja.
g. Berbagai
reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang kita lakukan juga
harus sudah diperkirakan.
10. KOMPENSASI PELENGKAP
Kompensasi
pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan
paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok
untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam
jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena
langsung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan
kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Dengan
perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan
prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena
:
1. Perubahan
sikap karyawan
2. Tuntutan
serikat pakerja
3. Persaingan
yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga
karyawannya
4. Persyaratan-
persyaratan yang ditetapkan pemerintah
5. Tuntutan
kenaikan biaya hidup
Kompensasi pelengkap
meliputi :
1. Tunjangan
antara lain berbentuk: Pensiun, Pesangon, Tunjangan Kesehatan, dan Asuransi Kecelakaan Kerja.
2. Pelayanan
yang meliputi: Majalah, Sarana Olahraga, Perayaan Hari
Raya, Program Sosial Lainnya.
Dengan kata lain, jenis
tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut :
1. Jaminan
rasa aman karyawan (Employee Security)
3. Gaji
dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not
worked)
4. Bonus
dan penghargaan (Bonuses and Rewards )
5. Program
Pelayanan (Survices Program )
Beberapa keuntungan atau
manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada
karyawannya diantaranya adalah :
1. Peningkatan
semangat kerja dan kesetiaan
2. Penurunan
turn over karyawan dan absensi
3. Pengurangan
kelelahan
4. Pengurangan
pengaruh serikat buruh/pekerja
6. Hubungan
masyarakat yang lebih baik
7. Pemuasan
kebutuhan- kebutuhan karyawan
8. Meminimalkan
biaya kerja lembur
9. Mengurangi
kemungkinan intervensi pemerintah
11. KEAMANAN DAN KESEHATAN KARYAWAN
Pembinaan
kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi
non finansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat
seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan
aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Makin baik kondisi
keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi
organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah
keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya
kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi
bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Biasanya
tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada
manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain
meliputi :
1. Pemeliharaan
peraturan-peraturan keamanan.
2. Standar
kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
3. Pengaturan
program-program kesehatan dankeamanan.
4. Pengaturan
suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan
5. Program-program
latihan keamanan bagi karyawan.
6. Pengaturan-pengaturan
pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.
Kesehatan
karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan
keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari
segala kemungkinan kecelakaan kerja. Upaya memelihara keamanan dapat
dilakukan dengan :
1. Menggunakan
mesin yang dilengkapin dengan alat pengaman.
2. Menggunakan
peralatan yang lebih baik.
3. Mengatur
lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
4. Lantai-lantai,
tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak
5. Melakukan
pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik
6. enggunakan
petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan
yang dianggap perlu.
7. Mendidik
para karyawan dalam hal keamanan.
8. Membentuk
komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan
sebagainya.
KESIMPULAN
Kompensasi
berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang
diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan
kepada karyawan secara langsung maupun tidak langsung. Terdapat dua asas
kompensasi yaitu, asas adil dan asas layak dan wajar. Pembayaran
gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji
berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi
perusahaan. Berbagai faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi:
1. Penawaran dan Permintaan
2. Kemampuan dan Kesediaan
Perusahaan
3. Serikat buruh /
organisasi karyawan
4. Produktivitas Kerja
Karyawan
5. Pemerintah dan
Undang-undang dan Keppres
6. Biaya Hidup
7. Posisi Jabatan Karyawan
8. Pendidikan dan
pengalaman kerja
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar