PENILAIAN PRESTASI KERJA
PENDAHULUAN
Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam
manajemen sumberdaya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para
pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang
bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan
secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan
pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para
pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal
seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya
bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya.
Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting
arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain
dari keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap
pemimpin perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila
informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang
berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah
penilaian prestasi. Tentu saja pelaksaan penilaian prestasi itu sendiri harus
benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan
dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar
atau agar dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai.
TINJAUAN
PUSTAKA
Prestasi
kerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).
Prestasi kerja adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2009:9).
Sedangkan
Sutrisno (2009 : 165) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang
dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas
kerja. Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
merupakan suatu hasil kerja individu selama periode waktu tertentu dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab kerja yang dibebankan kepada karyawan dan
untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja individu harus dilakukan
pengukuran dan penilian prestasi kerja.
Handoko
(2008:135) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal)
adalah proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Hasibuan (2009:87) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja
adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan
serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku dimaksud yaitu
kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan
partisipasi karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja
nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
PEMBAHASAN
1.
ARTI DAN PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI KERJA
Menurut
Hasibuan (2003) dalam Sinambela (2016; 223), prestasi kerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
ketetapan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan
dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.
Menurut
Mangkunegara (2000) dalam Siagian (2015; 53), adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Pentingnya
Penilaian kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja
melalui feedback yang diberikan oleh organisasi
dan Penyesuaian gaji, yang penilaian kinerja dapat dipakai sebagai
informasi dalam menentukan kompensasi secara layak sehingga dapat memotivasi
pegawai.
Seorang
manajer harus memberikan keputusan untuk penempatan karyawan nya, agar dapat
dilakukan penempatan sesuai dengan keahliannya. Serta mengadakan pelatihan
dan pengembangan melalui penilaian agar mengetahui kelamahan-kelemahan dari
pegawai sehingga dapat ditentukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih
efektif dan meningkatkan adanya perlakuan yang sama terhadap semua pegawai,
yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif.
2. TUJUAN PENILAIAN
PRSTASI KERJA
Menurut T. Hani Handoko
terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja,
yaitu sebagai berikut :
1. Perbaikan
prestasi kerja. Umpan
balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen
personalia dapat memperbaiki kegiatan kegiatan mereka demi perbaikan prestasi
kerja.
2. Penyesuaian
Kompensasi. Evaluasi
pretsasi kerja membantu pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah,
bonus dan kompensasi lain nya.
3. Keputusan
Penempatan. Promosi,
transfer dan deemosi (penurunan jabatan) biasanya didaasarkan pada prestasi
kerja masa lalu atau antisipainya.Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja.
4. Kebutuhan
Latihan dan Pengembangan. Prestasi kerja yang jelek menunjukan adanya
kebutuhan latiham.Demikian pula prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan lebih lanjut.
5. Perencanaan
dan Pengembangan Karir. Umpan balik prestasi kerja dapat mengarahkan
keputusan karir yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan
Proses Staffing. Prestasi kerja yang baik
atau jelek mencerminkan keputusan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
personalia.
7. Ketidakakuratan
Informasional. Prestasi
kerja yang jelek menunjukan kesalahan dalam komponen sistem informasi manajemen
personalia. Menggantungkan diri pada informasi yangtidaak akurat dapat
mengakibatkan keputusan – keputusan personalia yang diambil menjadi tidak
tepat.
8. Kesalahan
Desain Pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin suatu tanda
kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja dapat membantu
diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan
Kerja yang Adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal dapat diambil tanpa
diskriminasi.
10. Tantangan
Eksternal. Kadang-kadang
prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti
keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi. Dengan penilaian
prestasi kerja, maka departemen personalia dapat menawarkan bantuan kepada
semua karyawan yang membutuhkan atau diperkirakan memerlukan.
3. HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN
Penilaian yang baik harus
dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya
penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang
dinilai. Agar penilaian mencapai tujuan maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan
yakni:
1. Penilaian
harus mempunyai hubungan yang related dengan pekerjaan (job related). Artinya
sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung
kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.
2. Adanya
standar pelaksanaan pekerjaan (performance standards). Standar
pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut.
Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan
hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.
4. TANGGUNG JAWAB PENILAIAN
Menurut Mondy dan Noe
(2006) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksaanan program penilaian kinerja. Orang
yang mungkin ditunjuk adalah:
1. Atasan langsung
bertanggung jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat
mengamati para karyawan.
2. Bawahan
berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial.
Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan
dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan
takut akan pembalasan.
3. Peers
kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja
dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
5. Evaluasi diri
jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki
posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.
6. Pelanggan
organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen
terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung jawab.
5. OBYEK DAN MACAM-MACAM METODE PENILAIAN
a. Objek Penilaian Prestasi kerja
Objek penilaian adalah perusahaan yang dapat
dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan. Penentuan objek penilaian tentu saja tidak akan mencakup semua objek yang ada. Hanya
faktor utama saja yang perlu, berulang, penting, dan bersifat strategis yang
pantas dijadikan objek penilaian. Objek penilaian harus
sinkron dengan tujuan penilaian oleh karena
itu, penilai harus benar benar mampu merencanakan dan melaksanakan suatu
penilaian secara objektif. Objek
penilaian karyawan itu mencakup dua hal pokok yaitu hasil pekerjaan
(prestasikerja) dan sifat-sifat pribadi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam menetapkan jumlah dan jenis objek yang
dinilai harus mempertimbangkan 3 hal berikut:
· Hasil kerja individu
Jika mengutamakan hasil
akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan
obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi
denganindikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan
biaya per-unit yang dikeluarkan.
· Perilaku
Untuk tugas yang bersifat instrinsik misalnya
sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada
penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan,
kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi, dan efektivitas pengambilan keputusan,
tingkat absensi.
· Sifat
Merupakan obyek penilaian
yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit
diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas
yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat
diandalkan, mampu bekerja sama.
b. Metode
penilaian prestasi kerja menurut Sanyoto dalam penilaian prestasi kerja ada
macam-macam metode antara lain:
· Rating
Maksudnya penilaian
prestasi kerja terhadap karyawan berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik dari
macam macam pekerjaan dan menentukan parameternya.
· Checklist
Maksudnya penilaian yang
dilakukan untuk mengurangi beban dinilai dengan diminta
laporan secara singkat mengenai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan
karyawan.
· Field
Review Method
Maksudnya penilaian
prestasi kerja karyawan untuk mencapai penilai yang lebih standar. Dalam hal
ini wakil ahli departemen personalia turun kelapangan membantu penilai dalam
penilaian.
· Tes dan Observasi Kerja
Hal ini dimaksudkan untuk
menguji keterampilan-keterampilan karyawan dan pengetahuan yang perlu dimiliki seorang
karyawan dalam menjalankan tugasnya.
· Metode Evaluasi Kelompok
Maksudnya penilaian
prestasi kerja dengan tujuan untuk mengevaluasi pengetahuan karyawam dan
kemampuan karyawan dalam berbagau macam pekerjaan guna pengambilan keputusan.
· Daftar
Penilaian Pekerjaan
Daftar
penilaian pekerjaan meruapakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia.
Daftar penilaian pekerjaan disimpan untuk selama 5 tahun dimulai dari tahun
pembuatannya. Daftar penilaian pekerjaan yang lebih dari 5 tahun, maka tidak
digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam
perundang-undangan yang berlaku.
6. 6. UNSUR-UNSUR PELAKSANAAN
DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA
Berikut ini unsur-unsur
dasar dalam penilaian potensi kerja. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:104)
antara lain:
a.
Kesehatan
Penilai
menilai kesetiaan pekerjaannya, jabatan dan organisasinya. Kesetiaan ini
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam
maupun diluar pekerjaan.
b.
Prestasi
Kerja
penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan oleh karyawan dari uraian pekerjaannya.
c.
Kejujuran
Penilai
menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi
dirinya maupun orang lain.
d.
Kedisiplinan
Penilai
menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
e.
Kreativitas
Penilai
menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk
menyelesaikan pekerjaannya.
f.
Kerjasama
Penilai
menilai terhadap partisipasi dan kerjasama dengan karyawan lainnya baik
vertical maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.
g.
Kepemimpinan
Penilai
menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi dan mempunyai pribadi yang kuat,
dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain.
h.
Kepribadian
Penilai
menilai sikap perilaku, kesopanan, disukai, memberi kesan menyenangkan,
memperhatikan sikap yang baik dan penampilan yang simpatik serta wajar dari
karyawan tersebut.
i.
Penilaian Prestasi Kerja
Penilai
menilai kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis,
menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat
keputusan masalah yang dihadapinya.
j.
Tanggung Jawab
Penilai
menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijakasanaannya,
pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan.
7. MASALAH DALAM
PENILAIAN
Masalah utama yang sering dijumpai dalam
penilaian prestasi adalah standar yang tidak jelas dan bias, gangguan yang
menyebabkan suatu pengukuran menjadi tidak akurat. Standar
yang tidak jelas seringkali berkaitan dengan skala penilaian yang terlalu
terbuka untuk diinterpretasikan, sedangkan bias dalam penilaian prestasi dapat
dibedakan menjadi halo effect, central tendency, lenience and stricness
biases, personal prejudice dan recency effect.
1. Halo
Effect
Halo effect terjadi jika
pandangan/pendapat pribadi si penilai mempengaruhi penilaiannya terhadap orang
lain. Halo effect banyak terjadi pada saat kita harus mengevaluasi teman akrab
atau musuh kita. Oleh karena itu penilai yang baik harus berdifat netral
terhadap orang yang akan diberikan penilaian. Supervisor training dapat
mengurang masalah ini.
2. Central
tendency
Cenral tendency terjadi
jika penilai tidak berani memberi nilai rendah atau tinggi. Sehingga nilai yang
diberikan cenderung ditengah atau rata-rata. Penilaian seperti ini menjadi tidak
terlalu valid untuk membuat keputusan dalam promosi, gaji, gaji, dan konseling.
3. Lenience
and strictness
Lenience biases dihasilkan
jika penilai cenderung menilai denga nilai yang mudah sekali sehingga unjuk
kerja pegawai dinilai baik. Sedangkan strictness biases terjadi jika penilai
terlalu ketat menilai pegawainya. Masalah ini biasanya terjadi jika standar penilaiannya
kabur atau tidak jelas.
4. Personal
prejudice
Personal prejudice mirip
dengan halo effect. Personal prejudice terjadi jika penilai mempunyai perasaan
tidak suka pada kelompok, group, atau kelas dimana orang yang akan dinilai
termasuk di dalam kelompok tersebut. Misalnya seorang manajer memandang rendah
wanita dalam mengerjakan pekerjaan-pekerjaan yang biasanya dikerjakan pria.
Selamanya kelompok wanita tidak akan pernah diberi kesempatan untuk mengerjakan
pekerjaan tersebut. Dalam personal prejudice, ketidaksukaan disebabkan
karena faktor kebudayaan. Dalam masyarakat rasional, personal prejudice sudah
mulai dapat dihindari. Bagaimanapun juga personal prejudice harus dihindari
untuk mengurangi diskriminasi.
5. Recency
effect.
Recency effect terjadi jika
kita menggunakan ukuran yang subjektif dan waktu mengukur kita sangat
dipengaruhi oleh tindakan terakhir pegawai yang pasti paling kita ingat,
sehingga tindakan-tindakan dan kejadian pada masa lalu dianggap tidak ada.
8. TIP-TIP DALAM
MELAKSANAKAN PENILAIAN PRESTASI
· System
penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi
· Faktor-faktor
yang dinilai objektif dan konkrit
· Penilaiannya
bebas dari bias
· Prosedur
dan administrasinya seragam
· Sistemnya
mudah digunakan
· Hasil
penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan
· Sistemnya
memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang
· Yang
menggunakan dapat menggunakannya sebagai input
· Dapat
dilaksanakan dengan ekonomis
· Hasil
penilaiannya didokumentasikan
· Penilai
terlatih dan berkualitas
· Sistemnya
mencakup monitoring dan evaluasi
· Manajer
puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system
KESIMPULAN
Penilaian
prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang
dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga
penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai
karyawan bagi organisasi. Suatu ancangan yang obyektif, sistematis dan
menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi
perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada
manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga
dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada
segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan
karyawan berjangkauan panjang. penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh
informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM ,
penarikan dan seleksi , pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir ,
program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. Metode
yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk dipercayai)
mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan yang paling akhir
dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi
merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan
kehati-hatian dalam menafsirkan penilalian.
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar